L’existence d’un contrat de travail sur Facebook

La chambre sociale de la Cour d’appel de Poitier en date du 16 janvier 2013 a été saisie pour une contestation de l’existence d’un contrat de travail.

L’employeur a publié des messages sur le mur du compte Facebook de sa salariée, sur lequel il désignait « Adeline« , prénom de la salarié, comme sa vendeuse et se plaignait d’être déçue par « Adeline » qui « lui cherchait des noises avec son avocat« , après avoir évoqué avoir viré la vendeuse.

La Cour d’appel a estimé que le contenu des messages publiés « sans restriction de destinataire sur le réseau social et qu’ils pouvaient ainsi être consultés de manière libre par toute personne », permettait d’établir l’existence de la réalité d’un lien de subordination et d’un contrat de travail.

(Cour d’appel de Poitier, ch. soc. 16 janvier 2013)

La simplicité et l’absence de renouvellement d’un mot de passe : manquement de l’employeur à l’obligation d’assurer la sécurité des données.

La CNIL a été saisie, au départ, d’une plainte d’un salarié d’une société de conseil en système d’information. Il reproche l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance réalisée sans information préalable des salariés et dont l’usage était jugé abusif.

Après avoir souligné les manquements, par l’employeur, à l’obligation de proportionnalité du dispositif de vidéosurveillance et à l’obligation d’informer les salariés, la CNIL a, également, constaté, lors de différents contrôles, que les mots de passe utilisés par les salariés pour permettre l’accès aux ordinateurs professionnels et aux données à caractère personnel contenues dans les appareils informatiques étaient composés d’une suite de cinq caractères.

Les salariés choisissaient des mots de passe trop simples qui correspondaient  à leur prénom ou à leur nom de famille. Certains mots de passe étaient restés inchangés depuis l’année 2011.

Selon la CNIL, « la brièveté des mots de passe, leur déductibilité, leur simplicité et l’absence de renouvellement font encourir un risque certain aux données traitées« .

La société aurait du procédé à la mise en place d’une politique de sécurité des données à caractère personnel.

Autrement dit, l’employeur aurait du imposer à ses salariés de choisir des mots de passe plus longs mixant chiffres et lettres et caractères spéciaux, en les obligeant à les renouveler fréquemment.

En l’espèce, la société, comme le souligne la CNIL, « s’est dérobée à la réalisation d’opération de sécurisation de ses outils informatiques ».

Par conséquent, la CNIL a déclaré que la société a manqué à l’obligation d’assurer la sécurité des données à caractère personnel imposée par l’article 34 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée, aux termes duquel :

« Le responsable du traitement est tenu de prendre toutes précautions utiles, au regard de la nature des données et des risques présentés par le traitement, pour préserver la sécurité des données et, notamment, empêcher qu’elles soient déformées, endommagées, ou que des tiers non autorisés y aient accès ».

La CNIL a ainsi prononcé une sanction pécuniaire contre ladite société, d’un montant de 10 000 € pour l’ensemble de ses manquements.

(Délibération CNIL du 30 mai 2013 n°2013-139)

Le point de départ du préavis : l’envoi de la lettre notifiant la rupture de la période d’essai

Dans un arrêt en date du 24 avril 2013, la Cour de cassation a estimé que « le point de départ du préavis de quinze jours de la période d’essai prévu par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans ses dispositions alors applicables, devait être fixé au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture, soit le 28 juin 2002, de sorte qu’aucune somme n’était due au salarié au titre du salaire de la journée du 14 juillet 2002. »

En effet, dans cet arrêt, le salarié engagé en qualité de chef de projet a signé un contrat de travail prévoyant une période d’essai de trois mois. Par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 28 juin 2002, reçue le 29 juin suivant, l’employeur lui a notifié la rupture du contrat.

Le salarié se pourvoit en cassation contre l’arrêt d’appel qui l’a débouté de sa demande en paiement de la journée du 14 juillet 2002. Selon le salarié, la date à prendre en compte pour fixer le point de départ du délai de préavis est celle de la notification de la rupture et non celle à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Le salarié s’est fondé sur les dispositions de l’article 641 du code de procédure civile, aux termes  desquelles, lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de la notification qui le fait courir ne compte pas.

Il se fonde également sur les dispositions de l’article L. 1234-3 du Code du travail, qui prévoient que la date de présentation de la lettre recommandée notifiant  le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.

Ce n’était pas la position prise par la Cour d’appel et la Cour de cassation qui distinguent le préavis dans le cadre d’un licenciement et le délai de prévenance prévu par une convention collective en cas de rupture de la période d’essai. Et dans la seconde hypothèse, le point de  départ est l’envoi de la lettre notifiant la rupture. Sachant que le délai de prévenance est inclus dans la période d’essai.

(Cass. soc. 24 avril 2013 n° 12-14018, inédit )

Lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est inhabituel

Aux termes de l’article L. 3171-4 du Code du travail :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Ainsi, la Cour de cassation dans un arrêt publié au Bulletin en date du 15 mai 2013, a cassé l’arrêt de la Cour d’appel, au visa des articles L.3121-4 et L. 3171-4 du Code du travail.

La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande d’indemnisation des temps de trajet inhabituel.

Il est rappelé, qu’eu égard aux dispositions des articles L.3121-4 et L. 3171-4 du Code du travail, que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail, lorsqu’il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, doit être considéré comme du temps de travail effectif et, à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 18 janvier 2005 faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Et que la charge de la preuve de ce temps de trajet inhabituel n’incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie.

La Cour de cassation souligne : »(…) que le salarié produisait un décompte de ses déplacements auquel la société pouvait répondre (…), ce dont il résultait que le temps de trajet excédait le temps normal de déplacement entre le domicile, situé dans la Drôme, et le lieu de travail habituel en région lyonnaise ». Les juges du fond ont violé les textes susvisés.

Par conséquent, il ressort de cet arrêt qu’il est fait application des dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail relatives à la preuve de la durée du travail, pour prouver les temps de trajet.

(Cass.soc. 15 mai 2013 n°11-28749)

 

Courriels et fichiers émanant d’une messagerie électronique personnelle du salarié

Dans un arrêt en date du 19 juin 2013, publié au Bulletin, la Cour de cassation vient de compléter sa position au sujet des courriels et fichiers des salariés considérés comme personnels ou non sur un ordinateur professionnel.

Les Hauts magistrats ont rappelé le principe selon lequel les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

Dans l’arrêt en date du 19 juin 2013, M. X a été engagé en qualité de directeur artistique par la société Y & R. Il a été licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour de cassation souligne que des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés  comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié.

(Cass. soc. 19 juin 2013 n°12-12138)

 

Licenciement : refus du salarié de reprendre son poste dans le cadre d’un congé sans solde non renouvelé

Mme X a été engagée le 8 décembre 1997 en qualité de journaliste responsable d’édition par la société F. 3, aux droits de laquelle vient la société F.T.. A compter du 5 septembre 2005, elle a obtenu un congé non rémunéré d’une durée de deux ans. Ce congé a été renouvelé une première fois pour une durée d’un an. L’employeur s’est opposé à une nouvelle prolongation et devant le refus de la salariée de reprendre son poste le 5 septembre 2008, l’a licenciée pour faute grave le 10 novembre 2008.

La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes.

La Cour d’appel a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt retient que : »le renouvellement des congés non rémunérés étant de droit pour une durée de deux ans, le refus de la salariée de rejoindre son poste à la date fixée par l’employeur n’était pas fautif ».

Dans un arrêt en date du 25 juin 2013, publié au Bulletin, la Cour de cassation a affirmé qu’en statuant ainsi, la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article 32-2 de l’avenant pour les sociétés de l’audiovisuel public du 9 juillet 1983 – avenant à la convention collective des journalistes.

La Haute juridiction souligne qu’aux termes de l’article susvisé : »tout journaliste peut obtenir, à titre exceptionnel, pour une période de deux ans, renouvelable une fois, exceptionnellement deux fois et dans les conditions fixées par le président, des congés non rémunérés ».

Selon la Cour de cassation, ni l’obtention d’un congé non rémunéré, ni son renouvellement, ne constituent un droit pour le salarié, mais une faculté pour l’employeur qui en fixe les conditions.

(Cass. soc. 25 juin 2013 n°12-12804)

La signature d’un nouveau contrat de travail ne peut constituer une démission

La société O. a avisé ses cinq salariés de la perte d’un marché au 1er janvier 2008 et de la reprise de leur contrat de travail par une autre société. La nouvelle société a fait connaître à la société O. et aux cinq salariés que leurs contrats de travail n’étaient pas transférés de plein droit. Les cinq salariés se sont vus proposés une nouvelle embauche, sans reprise d’ancienneté.

Les cinq salariés ayant conclu avec la nouvelle société un contrat de travail le 28 décembre 2007, ils ont été licenciés pour faute grave par la société O..

La Cour d’appel a déclaré les licenciements sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société O. au paiement des indemnités.

La société O. forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel, en affirmant : »que la Cour d’appel a constaté qu’après avoir informé les salariés qu’elle n’était pas en mesure de procéder à un reclassement de l’ensemble des salariés affectés au marché perdu pour plus de 1800 heures durant la dernière semaine de l’année 2007, la société O. ne leur avait donné d’indication ni sur leur futur professionnel au lendemain des fêtes de fin d’année, ni sur la conduite à suivre à partir du 2 janvier 2008; qu’au vu de ces éléments, elle a pu décider que les salariés n’avaient pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner ».

Tout en confirmant que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse et en écartant l’existence d’une faute grave, les Hauts magistrats précisent que les juges du fond ont relevé que «  le comportement de la société O. avait laissé les salariés dans l’incertitude sur le sort de leur contrat de travail et qu’elle était ainsi à l’origine de la situation invoquée comme cause de licenciement. »

(Cass. soc. 24 avril 2013 n°11-26391)

Clause de renonciation de tout recours en justice dans une convention de rupture : déclarée nulle par les juges

Un salarié engagé en qualité de caissier, titulaire de plusieurs mandats électifs a signé avec son employeur une convention de rupture du contrat de travail contenant la clause selon laquelle les parties soussignées renoncent irrévocablement à toutes les autres actions ou prétentions de quelque nature que ce soit qui résulteraient de l’exécution ou de la cessation du contrat de travail. L’inspecteur du travail a autorisé la rupture conventionnelle.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la requalification de l’acte en transaction et voir prononcer sa nullité en l’absence de rupture antérieure du contrat de travail.

La Cour d’appel l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi en précisant tout d’abord, que l’existence d’un différend au moment de la conclusion d’une convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail n’affecte pas en elle-même la validité de cette convention.

La Haute juridiction souligne ensuite que la Cour d’appel a retenu à bon droit qu’une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail devait être réputée non écrite, comme contraire à l’article L. 1237-14 du même code, sans qu’en soit affectée le validité de la convention elle-même.

Et enfin, elle précise que la Cour d’appel qui ne s’est pas fondée sur la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail, a écarté tout vice du consentement.

Pour résumer, dans cet arrêt il est bien fait la distinction entre une rupture conventionnelle et une transaction. Dans une rupture conventionnelle contrairement à une transaction, le salarié peut toujours contester la rupture pendant les 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 1237-14 du Code du travail.  Ainsi, l’employeur n’a aucun intérêt à inclure une clause de renonciation dans une convention de rupture. A défaut, il verrait la clause déclarée nulle mais sans pour autant affecter la convention elle-même.

(Cass. soc. 26 juin 2013 n°12-15208)

Stress du salarié et absences répétées : pas de possibilité de licencier en invoquant la désorganisation de l’entreprise

Une salariée a été embauchée en qualité de chef de produits senior. Elle a été licenciée pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au motif : »qu’elle n’a à aucun moment alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail et qu’elle reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l’alerter quant à l’existence de la situation dénoncée ».

La Cour de cassation a, cependant, cassé l’arrêt de la Cour d’appel déboutant la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce, au visa des articles L. 1232-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Il a été jugé que « lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

La Haute juridiction ajoute : »qu’en se déterminant comme elle l’a fait par des motifs inopérants, sans rechercher si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la Cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».

En somme, lorsqu’il existe une situation de stress anormal au travail, ce n’est pas au salarié de prévenir l’employeur, mais c’est à l’employeur, conformément aux dispositions légales, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures se traduisent par des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

(Cass. soc. 13 mars 2013 n°11-22082)

Transaction non valide en raison d’une formulation générale

Un salarié a été licencié pour faute grave. Il a ensuite conclu une transaction. Il a saisi ultérieurement la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation d’une discrimination pratiquée à son encontre en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non accession à des fonctions de sous-directeur.

Selon la Cour d’appel, la discrimination n’avait pas été l’objet de la transaction. Or, l’article 2048 du Code civil dispose que : »les transactions se renferment dans leur objet (…) ».

La Cour de cassation approuve les juges du fond. Elle affirme qu’ : »ayant relevé qu’en dépit de l’insertion d’une formule très générale, la transaction ne faisait état que d’un litige portant sur la rupture du contrat de travail, la Cour d’appel  a estimé que la discrimination alléguée par le salarié n’était pas incluse dans cette transaction; que le moyen, qui s’attaque en ses deux dernières branches à des motifs surabondants, n’est pas fondé. »

(Cass. soc. 24 avr. 2013, n°11-15204)