Dalila Madjid avocat

L'actualité en droit du travail & en droit de la Propriété intellectuelle

L’existence d’un contrat de travail sur Facebook

juillet 29, 2013
Dalila Madjid

La chambre sociale de la Cour d’appel de Poitier en date du 16 janvier 2013 a été saisie pour une contestation de l’existence d’un contrat de travail.

L’employeur a publié des messages sur le mur du compte Facebook de sa salariée, sur lequel il désignait « Adeline« , prénom de la salarié, comme sa vendeuse et se plaignait d’être déçue par « Adeline » qui « lui cherchait des noises avec son avocat« , après avoir évoqué avoir viré la vendeuse.

La Cour d’appel a estimé que le contenu des messages publiés « sans restriction de destinataire sur le réseau social et qu’ils pouvaient ainsi être consultés de manière libre par toute personne », permettait d’établir l’existence de la réalité d’un lien de subordination et d’un contrat de travail.

(Cour d’appel de Poitier, ch. soc. 16 janvier 2013)

La simplicité et l’absence de renouvellement d’un mot de passe : manquement de l’employeur à l’obligation d’assurer la sécurité des données.

juillet 22, 2013
Dalila Madjid

La CNIL a été saisie, au départ, d’une plainte d’un salarié d’une société de conseil en système d’information. Il reproche l’installation d’un dispositif de vidéosurveillance réalisée sans information préalable des salariés et dont l’usage était jugé abusif.

Après avoir souligné les manquements, par l’employeur, à l’obligation de proportionnalité du dispositif de vidéosurveillance et à l’obligation d’informer les salariés, la CNIL a, également, constaté, lors de différents contrôles, que les mots de passe utilisés par les salariés pour permettre l’accès aux ordinateurs professionnels et aux données à caractère personnel contenues dans les appareils informatiques étaient composés d’une suite de cinq caractères.

Les salariés choisissaient des mots de passe trop simples qui correspondaient  à leur prénom ou à leur nom de famille. Certains mots de passe étaient restés inchangés depuis l’année 2011.

Selon la CNIL, « la brièveté des mots de passe, leur déductibilité, leur simplicité et l’absence de renouvellement font encourir un risque certain aux données traitées« .

La société aurait du procédé à la mise en place d’une politique de sécurité des données à caractère personnel.

Autrement dit, l’employeur aurait du imposer à ses salariés de choisir des mots de passe plus longs mixant chiffres et lettres et caractères spéciaux, en les obligeant à les renouveler fréquemment.

En l’espèce, la société, comme le souligne la CNIL, « s’est dérobée à la réalisation d’opération de sécurisation de ses outils informatiques ».

Par conséquent, la CNIL a déclaré que la société a manqué à l’obligation d’assurer la sécurité des données à caractère personnel imposée par l’article 34 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée, aux termes duquel :

« Le responsable du traitement est tenu de prendre toutes précautions utiles, au regard de la nature des données et des risques présentés par le traitement, pour préserver la sécurité des données et, notamment, empêcher qu’elles soient déformées, endommagées, ou que des tiers non autorisés y aient accès ».

La CNIL a ainsi prononcé une sanction pécuniaire contre ladite société, d’un montant de 10 000 € pour l’ensemble de ses manquements.

(Délibération CNIL du 30 mai 2013 n°2013-139)

Le point de départ du préavis : l’envoi de la lettre notifiant la rupture de la période d’essai

juillet 18, 2013
Dalila Madjid

Dans un arrêt en date du 24 avril 2013, la Cour de cassation a estimé que « le point de départ du préavis de quinze jours de la période d’essai prévu par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dans ses dispositions alors applicables, devait être fixé au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture, soit le 28 juin 2002, de sorte qu’aucune somme n’était due au salarié au titre du salaire de la journée du 14 juillet 2002. »

En effet, dans cet arrêt, le salarié engagé en qualité de chef de projet a signé un contrat de travail prévoyant une période d’essai de trois mois. Par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée le 28 juin 2002, reçue le 29 juin suivant, l’employeur lui a notifié la rupture du contrat.

Le salarié se pourvoit en cassation contre l’arrêt d’appel qui l’a débouté de sa demande en paiement de la journée du 14 juillet 2002. Selon le salarié, la date à prendre en compte pour fixer le point de départ du délai de préavis est celle de la notification de la rupture et non celle à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Le salarié s’est fondé sur les dispositions de l’article 641 du code de procédure civile, aux termes  desquelles, lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de la notification qui le fait courir ne compte pas.

Il se fonde également sur les dispositions de l’article L. 1234-3 du Code du travail, qui prévoient que la date de présentation de la lettre recommandée notifiant  le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.

Ce n’était pas la position prise par la Cour d’appel et la Cour de cassation qui distinguent le préavis dans le cadre d’un licenciement et le délai de prévenance prévu par une convention collective en cas de rupture de la période d’essai. Et dans la seconde hypothèse, le point de  départ est l’envoi de la lettre notifiant la rupture. Sachant que le délai de prévenance est inclus dans la période d’essai.

(Cass. soc. 24 avril 2013 n° 12-14018, inédit )

Lorsque le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail est inhabituel

juillet 12, 2013
Dalila Madjid

Aux termes de l’article L. 3171-4 du Code du travail :

« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Ainsi, la Cour de cassation dans un arrêt publié au Bulletin en date du 15 mai 2013, a cassé l’arrêt de la Cour d’appel, au visa des articles L.3121-4 et L. 3171-4 du Code du travail.

La Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande d’indemnisation des temps de trajet inhabituel.

Il est rappelé, qu’eu égard aux dispositions des articles L.3121-4 et L. 3171-4 du Code du travail, que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail, lorsqu’il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, doit être considéré comme du temps de travail effectif et, à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 18 janvier 2005 faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Et que la charge de la preuve de ce temps de trajet inhabituel n’incombe spécialement au salarié que pour la demande de contrepartie.

La Cour de cassation souligne : »(…) que le salarié produisait un décompte de ses déplacements auquel la société pouvait répondre (…), ce dont il résultait que le temps de trajet excédait le temps normal de déplacement entre le domicile, situé dans la Drôme, et le lieu de travail habituel en région lyonnaise ». Les juges du fond ont violé les textes susvisés.

Par conséquent, il ressort de cet arrêt qu’il est fait application des dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail relatives à la preuve de la durée du travail, pour prouver les temps de trajet.

(Cass.soc. 15 mai 2013 n°11-28749)

 

Courriels et fichiers émanant d’une messagerie électronique personnelle du salarié

juillet 10, 2013
Dalila Madjid

Dans un arrêt en date du 19 juin 2013, publié au Bulletin, la Cour de cassation vient de compléter sa position au sujet des courriels et fichiers des salariés considérés comme personnels ou non sur un ordinateur professionnel.

Les Hauts magistrats ont rappelé le principe selon lequel les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

Dans l’arrêt en date du 19 juin 2013, M. X a été engagé en qualité de directeur artistique par la société Y & R. Il a été licencié pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour de cassation souligne que des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés  comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié.

(Cass. soc. 19 juin 2013 n°12-12138)

 

Licenciement : refus du salarié de reprendre son poste dans le cadre d’un congé sans solde non renouvelé

juillet 9, 2013
Dalila Madjid

Mme X a été engagée le 8 décembre 1997 en qualité de journaliste responsable d’édition par la société F. 3, aux droits de laquelle vient la société F.T.. A compter du 5 septembre 2005, elle a obtenu un congé non rémunéré d’une durée de deux ans. Ce congé a été renouvelé une première fois pour une durée d’un an. L’employeur s’est opposé à une nouvelle prolongation et devant le refus de la salariée de reprendre son poste le 5 septembre 2008, l’a licenciée pour faute grave le 10 novembre 2008.

La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes.

La Cour d’appel a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt retient que : »le renouvellement des congés non rémunérés étant de droit pour une durée de deux ans, le refus de la salariée de rejoindre son poste à la date fixée par l’employeur n’était pas fautif ».

Dans un arrêt en date du 25 juin 2013, publié au Bulletin, la Cour de cassation a affirmé qu’en statuant ainsi, la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article 32-2 de l’avenant pour les sociétés de l’audiovisuel public du 9 juillet 1983 – avenant à la convention collective des journalistes.

La Haute juridiction souligne qu’aux termes de l’article susvisé : »tout journaliste peut obtenir, à titre exceptionnel, pour une période de deux ans, renouvelable une fois, exceptionnellement deux fois et dans les conditions fixées par le président, des congés non rémunérés ».

Selon la Cour de cassation, ni l’obtention d’un congé non rémunéré, ni son renouvellement, ne constituent un droit pour le salarié, mais une faculté pour l’employeur qui en fixe les conditions.

(Cass. soc. 25 juin 2013 n°12-12804)

La signature d’un nouveau contrat de travail ne peut constituer une démission

juillet 8, 2013
Dalila Madjid

La société O. a avisé ses cinq salariés de la perte d’un marché au 1er janvier 2008 et de la reprise de leur contrat de travail par une autre société. La nouvelle société a fait connaître à la société O. et aux cinq salariés que leurs contrats de travail n’étaient pas transférés de plein droit. Les cinq salariés se sont vus proposés une nouvelle embauche, sans reprise d’ancienneté.

Les cinq salariés ayant conclu avec la nouvelle société un contrat de travail le 28 décembre 2007, ils ont été licenciés pour faute grave par la société O..

La Cour d’appel a déclaré les licenciements sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société O. au paiement des indemnités.

La société O. forme un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel, en affirmant : »que la Cour d’appel a constaté qu’après avoir informé les salariés qu’elle n’était pas en mesure de procéder à un reclassement de l’ensemble des salariés affectés au marché perdu pour plus de 1800 heures durant la dernière semaine de l’année 2007, la société O. ne leur avait donné d’indication ni sur leur futur professionnel au lendemain des fêtes de fin d’année, ni sur la conduite à suivre à partir du 2 janvier 2008; qu’au vu de ces éléments, elle a pu décider que les salariés n’avaient pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner ».

Tout en confirmant que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse et en écartant l’existence d’une faute grave, les Hauts magistrats précisent que les juges du fond ont relevé que «  le comportement de la société O. avait laissé les salariés dans l’incertitude sur le sort de leur contrat de travail et qu’elle était ainsi à l’origine de la situation invoquée comme cause de licenciement. »

(Cass. soc. 24 avril 2013 n°11-26391)

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