Forfait jours: les jours travaillés doivent être mentionnés sur le bulletin de paie

Un salarié qui travaille en forfait jours, signe une convention fixant le nombre de jours travaillés pendant une période de référence.

Aux termes de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la durée de travail de référence est de 218 jours. Le salarié bénéficie de 10 jours de RTT.

Au-delà du forfait, les salariés peuvent soit bénéficier de jours de repos, ou, avec l’accord de leur employeur, travailler au-delà de leur forfait, avec une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 10%.

Dans un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, du 1er décembre 2016, a affirmé qu’ :

« attendu qu’ayant constaté que l’employeur avait imposé au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, caractérisé l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié ».

Il y a lieu de rappeler les dispositions de l’article L. 8221-5 du Code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

Autrement dit, un employeur qui imposerait à ses salariés de travailler au-delà de leur forfait jours prévu dans leur convention, sans mentionner les jours travaillés sur les bulletins de paie, constitue du travail dissimulé.

Ainsi, l’employeur a l’obligation de faire apparaître les jours travaillés sur le bulletin de paie de ses salariés.

(C.Cass. Ch. soc. 1er décembre 2016, n° 15-15805)

Manoeuvre déloyale : le recruteur qui contacte l’employeur du candidat sans l’accord exprès de celui-ci

La délibération de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement, précise que :

« La présente recommandation concerne la collecte et la gestion manuelle ou informatisée d’informations nominatives dans le cadre d’opérations de recrutement, quelles soient réalisées au moyen de support électronique ou par le biais de connexion à distance. Elle abroge et remplace la précédente recommandation n° 85-44 du 15 octobre 1985.

II convient d’entendre par opérations de recrutement tout recrutement opéré par un intermédiaire choisi par un employeur afin de l’assister dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir ainsi que tout recrutement opéré directement par un employeur partie prenante dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir« .

1- AU COURS DE L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE : SUR LA NATURE DES INFORMATIONS COLLECTEES RELATIVES A LA VIE PRIVEE

Le recruteur, qui reçoit un candidat pour un emploi, ne peut lui poser toutes les questions qu’il souhaite.

En effet et conformément aux dispositions de l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Et le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

La commission rappelle les dispositions suivantes :

– article 1er de la loi du 6 janvier 1978 : « L’informatique doit être au service de chaque citoyen. … Elle ne doit porter atteinte ni à l’identité humaine, ni aux droits de l’homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques » ;

– article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » ;

– article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » ;

– article L. 1221-6 du code du travail.

Ainsi, et comme le précise la commission,  la collecte des informations suivantes n’est pas conforme à ces dispositions légales, et sont ainsi interdites, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou, le cas échéant, des règles en vigueur dans le pays étranger concerné par le poste :

date d’entrée en France, date de naturalisation, modalités d’acquisition de la nationalité française , nationalité d’origine,  numéros d’immatriculation ou d’affiliation aux régimes de sécurité sociale, détail de la situation militaire, adresse précédente, entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et soeurs et des enfants), état de santé, taille, poids, vue, conditions de logement (propriétaire ou locataire), vie associative, domiciliation bancaire, emprunts souscrits.

2- EN DEHORS DE L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE : LA COLLECTE DES INFORMATIONS DU CANDIDAT

L’article L. 1221-9 du Code du travail précise clairement qu’aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Autrement dit, une collecte de données effectuées par des moyens frauduleux, déloyaux ou illicites est interdite, comme le précise la commission dans ladite délibération, et ce, conformément aux dispositions de l’article 25 de la loi du 6 janvier 1978.

Ainsi, constituerait une manoeuvre déloyale le fait, par une personne chargée du recrutement, de porter à la connaissance d’un employeur la candidature de l’un de ses salariés sans l’accord exprès de celui-ci.

La CNIL précise aussi que la collecte de références auprès de l’environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs…) n’est pas contraire aux dispositions de l’article 25 de la loi du 6 janvier 1978 dès lors qu’elle n’est pas faite à l’insu du candidat. En revanche, la collecte du nom et de l’adresse de références personnelles aux fins de diligenter une enquête dite « de moralité » serait excessive et contraire à la loi.

En somme, il est vivement conseillé aux recruteurs d’adopter des méthodes loyales lorsqu’ils contactent l’employeur d’un candidat qui postule à un emploi dans leur entreprise en se souciant d’obtenir au préalable l’accord exprès du candidat, et notamment, pour être prudent, une autorisation écrite de ce dernier.

(Délibération n°02-017 du 21 mars 2002,  portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement).