Copie de fichiers ne peut être conservée par le salarié que pour l’exercice de ses droits de la défense

Un salarié a été licencié pour faute grave. L’affaire a été portée devant le Conseil de prud’hommes, puis devant la Cour d’appel.

La Cour d’appel a rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur tendant à condamner le salarié sous astreinte à détruire la copie des fichiers.

Selon les juges du fond, les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de retenir qu’il existe un risque d’utilisation des documents à des fins commerciales. En effet, la copie du disque dur en une seule opération, établit que cette copie était directement liée aux conditions de la rupture, sans que soient produits d’éléments laissant supposer une autre utilisation que celle qui a été faite dans la procédure prud’homale.

Selon les arguments soutenus par l’employeur, d’une part, il appartient au salarié, lors de la rupture de son contrat de travail, de restituer à l’employeur tous documents appartenant à l’entreprise. Et ce n’est que lorsqu’ils sont strictement nécessaires à l’exercice de ses droits de la défense dans le litige l’opposant à son employeur, qu’il peut en conserver une copie. Et c’est dès lors au salarié d’établir que cette copie était strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense. Et qu’en l’espèce, il était établi que le salarié avait conservé une copie de l’intégralité du disque dur de l’ordinateur portable qu’il avait restitué à son employeur. En déboutant la société de sa demande reconventionnelle tendant à voir le salarié condamné à détruire la copie des fichiers de l’entreprise qu’il avait réalisée, au motif qu’elle n’établissait, ni qu’il existait un risque d’utilisation commerciale de ces documents, ni que le salarié en avait fait une utilisation autre que pour les besoins de la procédure prud’homale, la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve en violation de l’article 1315 du Code civil.

D’autre part, en se bornant à affirmer que la copie réalisée par le salarié était « liée aux conditions de la rupture » sans cependant caractériser qu’elle était strictement nécessaire à l’exercice de ses droits de la défense dans le cadre de l’instance prud’homale, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L 1222-1 du Code du travail.

Dans un arrêt publié au bulletin, la Cour de cassation a repris les arguments de l’employeur et a censuré l’arrêt de la Cour d’appel au visa des article L. 1222-1 du Code du travail et 1315 du Code civil.

En effet, selon la Haute juridiction, les juges du fond ont utilisé des motifs inopérants, sans rechercher si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige qui l’opposait à son employeur à l’occasion de son licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

A titre de rappel l’article L. 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L’article 1315 du Code civil, précise que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

(Cas. soc. 31 mars 2015 n°13-24410 P+B)

 

LE STATUT DE CADRE DIRIGEANT : VERIFICATION DES FONCTIONS REELLEMENT EXERCEES PAR LE SALARIE

Dans un récent arrêt la Cour de cassation a précisé qu’un salarié n’avait le statut de cadre dirigeant qu’au regard des fonctions qu’il a réellement exercées. Ce qui signifie que le simple titre de « responsable » et le niveau de classification du salarié, ne suffisent pas à eux seuls pour déterminer le statut de celui-ci.

Ainsi, dans ladite décision, une salariée engagée par une société, en qualité de contrôleuse de gestion, a été  ensuite nommée au poste de directeur comptable.

Elle s’est vu confier en plus de ses fonctions habituelles, une mission de mise en place d’un progiciel de gestion intégrée, ainsi que la direction du service informatique.

Ayant été déchargée par son employeur de cette mission, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et de demande en paiement d’heures supplémentaires.

Les Juges du fond ont débouté la salariée de ses demandes d’heures supplémentaires et de repos compensateurs. Car, selon eux, à compter du 1er mars 2005, elle a été classée cadre au coefficient 600, niveau IV, ce qui est considéré dans le cadre de l’accord du 1er novembre 1998 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dans les entreprises de l’habillement comme un cadre dirigeant.

Ce n’est pas la position de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a censuré l’arrêt de la Cour d’appel au visa des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail précisant que :

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement« .

Selon les Hauts magistrats, la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article susvisé, car, le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, peu important que l’accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant.

En somme, un salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, autrement dit, qui ne fait pas partie du comité de direction, ne peut se voir attribuer le statut de cadre dirigeant, quand bien même il se verrait attribuer un niveau de classification correspondant à celui d’un cadre dirigeant.

(Chambre sociale, Cour de cassation, 4 février 2015, n° 13-22892)