« Ranking » par quotas imposés : jugé illicite

La Chambre sociale de la Cour de cassation, en rejetant le pourvoi formé par le comité d’entreprise et des syndicats, a considéré, dans un arrêt publié au bulletin, que :

« La mise en oeuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite, la Cour d’appel, appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu qu’il n’était pas fait application au sein de la société HPF du « ranking » par quotas; qu’elle a ainsi, par ce seul motif, légalement justifié sa décision« .

En effet, le « ranking » par quotas est une technique d’évaluation reposant sur des quotas préétablis. Les salariés sont répartis en différents groupes.

Il est aussi appelé « forced ranking » et est ainsi illicite, lorsque les managers doivent répartir les cadres entre des groupes préétablis. Par exemple,  le groupe 1 : 70% représentent les cadres qui travaillent bien; le groupe 2: 20 % représentent les meilleurs (top 20); le groupe 3 : 10% les moins bons (top 10).

Ce système d’évaluation avec quotas imposés a des effets pervers. Car, il est une source de stress et de souffrance, en ce qu’il met les salariés en compétition les uns avec les autres en fonction de critères en partie étrangers à leurs  aptitudes professionnelles.

Il est à rappeler que l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés. (Cass. Soc. 10 juill. 2001 n°00-42368). L’évaluation des salariés est encadrée et doit être en fonction de leur compétence individuelle et de leur performance.

Aux termes de l’article L. 1222-2 du Code du travail :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »

Au regard de l’article L. 1222-3 du Code du travail, il est précisé que :

« Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

(Cass. Soc. 27 mars 2013 n°11-26539)

Facebook et les limites à la liberté d’expression

79 % des internautes français sont inscrits à au moins un réseau social, selon une étude Médiamétrie et  2/3 d’entre eux  se connectent tous les jours. (Source : lexpansion.com)

Facebook est le premier réseau social en France.

Se pose le problème de l’utilisation de facebook par certains salariés pour  critiquer leur hiérarchie et leur condition de travail.

Il y a lieu de rappeler que le salarié jouit de la liberté d’expression, garantie par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et par l’article 11 de la Déclarations des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789.

Et aux termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail:

« Nul ne peut être apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ainsi, la liberté d’expression d’un salarié peut se traduire par la possibilité qu’il a de s’exprimer sur le travail qu’il effectue, de proposer des améliorations de ses conditions de travail, d’exprimer son opinion, de critiquer l’entreprise sur un lieu privé.

La liberté d’expression se concilie, bien évidemment avec l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail du salarié, qui se manifeste par un devoir de réserve, une obligation de discrétion et de non-concurrence envers son employeur.

L’avènement des réseaux sociaux et de Facebook en particulier, vient bouleverser le cadre juridique fixé par le célèbre arrêt Nikon, qui a permis de reconnaître aux salariés le respect de l’intimité de leur vie privée sur leur lieu de travail.

En effet, avec Facebook se pose le problème des propos tenus en dehors du temps de travail sur un ordinateur personnel et qui sont accessibles par un grand nombre de personnes, dépassant le cercle d’amis.

Depuis 2010, les juridictions se sont prononcées sur les limites de la liberté d’expression sur facebook et sur le caractère public ou non des propos tenus sur Facebook.

Pour beaucoup de juridictions, Facebook est un espace public.

1Dans un arrêt de la Cour d’appel de Reims en date du 9 juin 2010, un journaliste avait été sanctionné pour avoir écrit sur le « mur  » Facebook d’une amie des propos considérés comme  injurieux et diffamatoires contre sa hiérarchie. La Cour d’appel a annulé l’avertissement en raison de l’ambiguité sur la personne visée.  (le terme de « chef » permet difficilement d’identifier la personne visée).

La Cour, dans cet arrêt, reconnaît clairement le caractère public de Facebook, en déclarant : »Nul ne peut ignorer que Facebook, qui est un réseau accessible par connexion internet, ne garantie pas toujours la confidentialité nécessaire (…). Que le mur s’apparente à un forum de discussion qui peut être limité à certaines personnes ou non (…); en mettant un message sur le mur d’une autre personne dénommée « ami », il s’expose à ce que cette personne ait des centaines d’amis ou n’ait pas bloqué les accès à son profil et que tout individu inscrit sur Facebook puisse accéder librement à ces informations », « il ne s’agit pas d’une atteinte à la sphère privée au regard de tous les individus, amis ou non qui peuvent voir le profil d’une personne et accéder à son mur et aux messages qu’elle écrit ou qui lui sont adressés ».

La Cour d’appel précise que si le salarié « voulait envoyer un message privé non accessible à d’autres personnes que le destinataire ou quelques amis choisis, il pouvait utiliser la boîte mail individuelle de Facebook.(Cour d’Appel de Reims du 9 juin 2010, n° 09-3209 SAS l’Est Eclair c/Boris C).

2- Le 19 novembre 2010, le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt a validé le licenciement pour faute d’une salarié pour « avoir porté atteinte à l’autorité et à la réputation de sa supérieure hiérarchique ». Les propos tenus sur Facebook avec une personne qui « a choisi dans le paramètre de son compte, de partager sa page Facebook avec « ses amis et leurs amis », permettant ainsi un accès ouvert » n’étaient pas des échanges privés.

Le Conseil de Prud’hommes a considéré que « ce mode d’accès à Facebook dépasse la sphère privée ».(CPH Boulogne-Billancourt, 19 nov. 2010, n°10-853)

3- La Cour d’appel de Besançon, le 15 novembre 2011, a condamné une salariée pour avoir « tenu des propos diffamants, insultants et offensants  » envers son employeur via Facebook, tels que « cette boîte me dégoûte (…) cette boîte de merde ».

Les juges du fond considèrent que le réseau Facebook « au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public, qu’il appartient à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook d’apporter de restrictions offertes par les fonctionnalités du réseau. (CA de Besançon, 15 nov. 2011, N°10/02642)

4- Le 17 janvier 2012, le Tribunal correctionnel  de Paris , a condamné pour délit des propos tenus sur Facebook.

La Chambre correctionnelle du Tribunal de Grande Instance de Paris a condamné un représentant du personnel et un délégué syndical pour injure publique. Les propos tenus étaient les suivants: »journée de merde, temps de merde, boulot de merde, chefs de merde … ».

Les juges ont rappelé que, conformément à l’article 29 al.2 de la loi du 29 juillet 1881, l’injure se définit comme « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait ». 

Les juges ont précisé que « les expressions incriminés excèdent les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical, par l’utilisation de mots ou de termes insultants ou injurieux voire vexatoires démontrant en eux-mêmes l’intention de nuire et portant clairement atteinte à la dignité des personnes ».

5- La Cour d’appel de Reims, dans un arrêt en date du 24 octobre 2012, considère que le seul fait de critiquer son employeur sur Facebook cause nécessairement un préjudice à ce dernier. Elle estime qu' »une telle attitude, incompatible avec les obligations d’un apprenti dans le cadre de son contrat est manifestement fautive et qu’elle a nécessairement généré un préjudice à l’employeur ». (CA Reims 24 oct. 2012 n°11/01249)

Dans cet arrêt, les juges se sont également prononcés sur l’existence d’un abus de la liberté d’expression du salarié.

6- La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 10 avril 2013, n’était pas si tranchée sur le caractère public ou non de Facebook.

En l’espèce, une salariée de l’agence Century 21 avait publié des propos injurieux sur MSN et Facebook : »sarko devrait voter une loi pour exterminer les directrices chieuses comme la mienne »; « extermination des directrices chieuses », « éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (mal baisées) qui nous pourrissent la vie! »; « Rose Marie motivée plus que jamais à ne pas me laisser faire. Y’en a marre des connes ».

Selon la Cour d’appel, les propos tenus par la salariée sur Facebook ne constituent pas une injure publique, car ils ne sont accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressé, en nombre très restreint, constituant une communauté d’intérêt. Son mur était ouvert à ses amis.

La Cour de cassation tout en déclarant l’absence d’injure publique, reproche, néanmoins à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si ces propos litigieux pouvaient être qualifiés d’injures non publiques. (Cass. 1ère ch. civ. 10 avril 2013 n°11-19530).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation ne se prononce ni sur le caractère public ou non de Facebook, ni sur l’usage du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Pour conclure, les positions des juridictions divergent sur le caractère public ou non de Facebook, notamment la Cour d’appel de Rouen en date du 15 novembre 2011, n°11/01827 et n°11/01830, estime que Facebook doit être présumé comme étant un espace privé dés lors qu’il est utilisé en dehors du temps et du lieu de travail et en usant de moyens techniques dont il n’est pas allégué qu’ils auraient été mis à leur disposition par l’employeur.

Et en l’absence d’une position tranchée, il convient de constater que si les réseaux sociaux sont devenus de nouveaux moyens de communication, le salarié doit faire preuve de prudence, lorsqu’il tient des propos publiés sur un mur ouvert au public et sur un mur ouvert qu’aux seuls amis. Même dans ce dernier cas, il n’est pas certain que la confidentialité soit assurée.

Absence de formation du salarié : droit à des dommages et intérêts

Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 5 juin 2013 n°11-21255 (publié au Bulletin), vient d’affirmer clairement que le manquement, par l’employeur, à l’obligation de formation à l’égard des salariés leur donne droit au versement de dommages et intérêts.

Aux termes de l’article L. 6321-1 du Code du travail :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (…) ».

En l’espèce, un salarié a été recruté en qualité d’opérateur. Il a été ensuite licencié pour motif économique. Il a saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes de rappel de salaire et en paiement de dommages et intérêts, notamment pour violation de l’obligation de formation.

La Cour d’appel a rejeté la demande en paiement d’une somme à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation.

Selon les Juges du fond aucun manquement n’a été commis par l’employeur. Car, « le salarié a été recruté sans compétence, ni expérience au poste d’opérateur de lignes auquel il a été formé par l’employeur, que son poste de travail n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation. Il lui appartenait par ailleurs de demander à bénéficier d’un congé individuel de formation ou un droit individuel de formation ».

La Chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas eu le même avis, en cassant l’arrêt de la Cour d’appel, en ce qu’elle a refusé le paiement d’une somme à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation.

En effet, les Hauts magistrats ont estimé que les juges du fond ont violé les dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail.

Selon la Cour de cassation, les motifs tirés de l’adaptation au poste de travail ou de l’utilisation des congés ou droits individuels de formation sont inopérants.

Peu importe que le salarié n’ait pas demandé à bénéficier de congés ou droits individuels de formation, dès lors que depuis 16 années d’exécution du contrat de travail, l’employeur n’a fait bénéficier le salarié, dans le cadre de formation de l’entreprise d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Par conséquent, il y a juste lieu de préciser que l’employeur a l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans 4 cas :

  1. dans le cadre du plan de formation, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail
  2. dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
  3. dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF)
  4. dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF), de bilan de compétences ou de VAE

Ainsi, par l’arrêt en date du 5 juin 2013, la Cour de cassation distingue clairement l’obligation de formation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et l’obligation de formation dans le cadre d’un DIF ou d’un CIF. Ce qui signifie que  l’absence de demande d’un DIF ou d’un CIF par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de formation professionnelle au regard des dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail.

(Ch. soc. 5 juin 2013 n°11-21255)

INTERNET ET LA SURVEILLANCE DES SALARIES

Si l’utilisation d’internet, grâce à l’outil informatique mis à disposition par l’employeur, devient naturelle, il y a lieu de rappeler les principales règles fixées par les juges et par la CNIL, notamment lorsque la connexion est établie à des fins autres que professionnelles.

Le logiciel « Keylogger »: dispositif de cybersurveillance excessivement intrusif jugé par la CNIL

Le logiciel « Keylogger » est un dispositif de cybersurveillance, qui permet à l’employeur d’enregistrer avec un horodatage, toutes les frappes saisies sur le clavier du poste informatique mis à disposition par l’entreprise et les écrans consultés par les salariés sans qu’ils ne s’aperçoivent.

Dans un article en date du 20 mars 2013, la CNIL a précisé que le  logiciel « Keylogger » permet une « surveillance constante et permanente sur l’activité professionnelle du salarié mais également sur leur activité personnelle effectuée à partir de leur poste informatique« .

A l’issue de plaintes de salariés, la CNIL a estimé que le dispositif de cybersurveillance via le logiciel « Keylogger » mis en place à l’insu des salariés, porte une atteinte excessive à la vie privée des salariés.

La CNIL a ainsi mis en demeure la société de cesser le traitement des données avec le logiciel en cause.

En somme, ce logiciel ne peut être utilisé dans un contexte professionnel, à l’exception « d’impératifs forts de sécurité et d’une information spécifiques des personnes concernées ». (site de la CNIL)

La cybersurveillance : les autres moyens accordés à l’employeur

– le contrôle autorisé à l’employeur du disque dur de l’ordinateur du salarié, à son insu, afin de vérifier les téléchargements effectués par celui-ci.

Dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 9 juillet 2008, n°06-45800, il a été jugé que les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence.              (Ch. soc. 9 juillet 2008, n°06-45800)

– le contrôle autorisé à l’employeur de la liste des favoris.

La Cour de cassation, dans un autre arrêt, tout en rappelant que « les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence » précise que « l’inscription d’un site sur la liste des « favoris » de l’ordinateur ne lui conférant aucun caractère personnel« .                                                            (Ch. soc. 9 fév. 2010 n°08-45253)

Utilisation excessive d’internet : licenciement pour faute grave

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 26 février 2013 n°11-27372, a clairement affirmé qu’une utilisation abusive d’internet pour des raisons personnelles pendant les heures de travail est constitutive d’une faute grave, justifiant un licenciement.

En l’espèce, et comme le précise la Cour: » la salariée s’était connectée pendant son temps de travail à de très nombreuses reprises à de nombreux sites extraprofessionnels tels que des sites de voyage ou de tourisme, de comparaison de prix, de marques de prêt-à-porter, de sorties et événements régionaux ainsi qu’à des réseaux sociaux et à un site de magasine féminin et que ces connexions s’établissaient, exclusion faite de celles susceptibles de présenter un caractère professionnel, à plus de 10 000 sur la période du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 janvier au 11 janvier 2009 (…) qu’une telle utilisation d’internet par celle-ci pendant son temps de travail présentait un caractère particulièrement abusif et constitutif d’une faute grave « . (Ch. soc. 26 fév. 2013 n°11-27372)

Les courriels professionnels et les courriels personnels

Selon une jurisprudence constante, les courriels adressés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel. (Ch. soc. 16 mai 2013 n°12-11866 F-P+B)

Ainsi, l’employeur peut les ouvrir hors la présence du salarié, sauf si celui-ci les a identifiés comme étant personnels.

Cette solution a été étendue à la clé USB, appartenant au salarié, mais connectée à un outil informatique mis à disposition par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail.

En effet, il a été jugé récemment que « dès lors qu’elle (la clé USB) est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, une clé USB est présumée utilisée à des fins professionnelles ».

Ainsi « l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié ».( Ch. soc. 12 fév. 2013 n° 11-28649).

Pour conclure, une interdiction générale et absolue de l’utilisation d’internet à des fins personnelles par le salarié, et ce, grâce à l’outil informatique mis à disposition par l’employeur, ne peut être envisageable. La CNIL préconise aux salariés, que l’utilisation à des fins personnelles ne doit pas dépasser une durée raisonnable et les sites visités ne doivent pas être contraires à l’ordre public et aux bonnes moeurs.

Saisir le Conseil de Prud’hommes : les délais de prescription plus courts

La loi de sécurisation de l’emploi publiée au Journal officiel le 16 juin 2013, est entrée en vigueur le 17 juin 2013, a réduit certains délais permettant aux salariés d’agir devant le Conseil de Prud’hommes, et ce, afin de garantir une sécurité juridique aux employeurs.

Ainsi, il est prévu à l’article 21 de la loi, un chapitre unique, au titre VII intitulé « Prescription des actions en justice »:

– L’article L. 1471-1 du Code du travail dispose : »Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. 

Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67L. 1234-20L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5« .

– L’article L. 3245-1 du Code du travail dispose :« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

Les actions relatives au paiement de salaires : 3 ans

Le délai de prescription des actions relatives au paiement de salaires est porté à 3 ans au lieu de 5 ans.

Les actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail : 2 ans

Le délai de prescription des actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat (autres que les actions relatives au paiement de salaires) de travail est porté à 2 ans sauf si l’action vise à réparer un dommage corporel causé lors de l’exécution du travail et si l’action repose sur une discrimination (prescription de 5 ans).

Toutefois, les délais de prescription plus courts continuent à s’appliquer. Comme le délai d’1 an pour les actions relatives à la rupture conventionnelle ou au contrat de sécurisation professionnelle, de 6 mois pour les actions relatives au solde de tout compte…).

 NB : les nouveaux délais de 2 ans et 3 ans commencent à courir au jour où le demandeur a connu ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’agir en justice.
L’application des nouvelles règles de prescription
Il convient de préciser que les nouvelles dispositions  s’appliquent à tous les délais de prescription en cours à compter de la promulgation de la loi de sécurisation de l’emploi (14  juin 2013), sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
Les actions introduites avant le 17 juin 2013
Les actions introduites avant l’entrée en vigueur de la loi, soit au 17 juin 2013, relèvent encore de la loi ancienne c’est-à-dire, que le délai de prescription quinquennal continue à s’appliquer, y compris lorsque la même action est portée devant la Cour d’appel et la Cour de cassation.

Travail à temps partiel : les nouvelles règles établies par la loi de sécurisation de l’emploi

La loi de sécurisation de l’emploi, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2014, apporte d’importantes modifications à la règlementation du travail à temps partiel.

Afin d’améliorer le statut des salariés à temps partiel, il a été prévu d’instaurer une durée minimale d’activité et une majoration des heures complémentaires.

Une durée minimale de travail : 24 heures 

Un salarié à temps partiel devra désormais travailler au moins 24 heures par semaine.

Toutefois, il existe des dérogations prévues par la loi.

Il s’agit aussi bien de dérogations individuelles que conventionnelles.

Ainsi, une durée inférieure peut être fixée, notamment lorsque :

  1.             le salarié le demande en raison de contraintes personnelles, l’obligeant à organiser le travail de façon à regrouper les horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes,
  2.             le salarié cumule plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine,
  3.             le salarié est un étudiant âgé de moins de 26 ans, qui a besoin d’une durée de travail compatible avec ses études,
  4.             Une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, avec cependant des garanties.

N.B.: La demande du salarié doit être « écrite et motivée ».

Un régime transitoire pour les contrats en cours au 1er janvier 2014

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014,  la loi a prévu un régime transitoire jusqu’au 1er janvier 2016.

Ainsi, le salarié pourra demander que la durée minimale de 24 heures lui soit appliquée, en l’absence, bien évidemment, d’une convention ou d’un accord de branche dérogeant à la durée minimale.

L’employeur pourra refuser, au salarié qui demande la durée minimale d’activité,  s’il justifie  « d’une impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ».

Une meilleure rémunération des heures complémentaires

Actuellement, les dispositions du Code du travail prévoient que seules les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié ouvrent droit à une majoration de salaire à hauteur de 25%.

Mais, à compter du 1er janvier 2014, une majoration de salaire s’appliquera dès la première heure complémentaire.

Elle s’élèvera à hauteur, de 10 % pour les heures accomplies dans la limite du 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, de 25 % pour les heures accomplies au-delà du dixième.

Par exception, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration différent, qui ne devra pas être inférieur à 10 %.

Complément d’heures par avenant.

Par ailleurs, la loi a mis en place un dispositif de « complément d’heures par avenant ».

Lorsqu’une convention ou un accord de branche étendu le permet, l’employeur pourra, par avenant au contrat de travail, augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié.

Ainsi, les heures accomplies dans la limite de la durée prévue dans l’avenant ne constitueront pas des heures complémentaires et ne seront pas majorées de 10 %, comme le prévoit la nouvelle loi. Toutefois, les heures accomplies au-delà de la durée prévue constitueront des heures complémentaires majorées de 25 %.

La convention ou l’accord de branche étendu devra déterminer le nombre maximal d’avenants, dans la limite de 8 par salarié et par an, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent.

N.B: Selon la loi, l’accord prévoit que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour bénéficier des compléments d’heures.

En somme, il convient de préciser que cette loi, bien que définitivement adoptée par le Parlement depuis le 14 mai 2013,  n’est pas encore applicable. Son entrée en vigueur est subordonnée à la décision du Conseil constitutionnel et à sa publication au Journal officiel.

La rupture conventionnelle possible en cas de litige, mais le consentement doit être libre!

Il y a lieu de rappeler, à titre liminaire, que la rupture conventionnelle permet de convenir d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, les conditions de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La négociation porte, au cours d’un ou plusieurs entretiens, notamment, sur le montant de l’indemnité de la rupture, ainsi que sur la date de fin de contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la date  de la signature de la convention.

 Lorsqu’il existe un litige entre l’employeur et le salarié

Il a été fréquemment admis par de nombreuses Cours d’appel que l’existence d’un litige entre un employeur et son salarié rendait impossible la négociation d’une rupture conventionnelle.

Cela n’a pas été l’avis de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un récent arrêt en date du 23 mai 2013, dans lequel elle affirme clairement que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail.

En d’autres termes, le salarié peut négocier une rupture avec son employeur, bien qu’il existe au préalable un litige entre eux.

Néanmoins, dans cet arrêt, tant attendu, la Chambre sociale précise que  la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties .

Autrement dit, le consentement du salarié doit être libre et éclairé.

En effet, dans l’arrêt en question,  l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle. Ainsi, la Cour d’appel a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié.

Il est à rappeler que toute manoeuvre destinée à tromper le salarié ou même l’employeur, toute violence ou menace affecte la liberté de consentement.

Le salarié doit être libre du choix de sa rupture et des modalités de sa mise en oeuvre.

Par conséquent, et pour résumer, la Cour de cassation dans son arrêt en date du 23 mai 2013 n°12-13865, a affirmé qu’en l’absence de vice de consentement, l’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre les parties au contrat de travail, n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de la rupture.

Et dés lors que le consentement a été vicié, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 (Arrêt Ch. Soc. C. cass. du 23 mai 2013 n°12-13865)

SYNTEC : La convention forfaits jour déclarée nulle

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un récent arrêt en date du 24 avril 2013, n° 11-28398, a soulevé le problème de légalité du forfait jours, tel qu’il résulte des dispositions de la convention collective SYNTEC.

Il convient de rappeler que lorsqu’un salarié est recruté en forfait jours, il est nécessaire qu’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou bien même une convention collective ou un accord de branche l’autorise expressément conformément aux dispositions de l’article L. 3121-39 du Code du travail.

Les salariés doivent signer une convention individuelle de forfait.

Un accord collectif doit garantir la protection effective de la sécurité et de la santé du salarié. C’est-à-dire qu’il doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires.

Ainsi, concernant les dispositions de la convention collective SYNTEC, les Hauts magistrats ont relevé que lorsque ni les dispositions conventionnelles, ni les stipulations des accords d’entreprises ne sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours est donc nulle.

Et le salarié en l’espèce, avait ainsi droit au paiement de ses heures supplémentaires.