Détournement de la clientèle par le salarié : manquement à l’obligation de loyauté

Une salariée a été recrutée en qualité d’employée administrative par un société qui sous traitait des travaux à une autre société. Les relations commerciales entre les deux sociétés ont été rompues à la suite d’un litige relatif à des factures impayées qui a aboutit à la saisine du Tribunal de commerce.

La salariée a été, ensuite licenciée pour faute grave.

La Cour d’appel a affirmé que le licenciement prononcé à l’encontre de la salarié était plutôt fondé sur une cause réelle et sérieuse et non pour faute grave.

Car selon les juges du fond la salariée : « a orienté, en dépit des consignes qui lui avaient été données, certains clients vers une société avec laquelle l’employeur avait cessé toute relation commerciale à la suite d’un litige ayant donné lieu à une instance judiciaire plutôt que vers les sociétés du groupe auquel l’entreprise appartenait, sans qu’il soit possible d’évaluer sérieusement dans quelle mesure cela avait été fait ».

Et que selon la Cour d’appel « la faute ainsi commise n’était pas d’une importance telle que le maintien de la salariée dans l’entreprise était immédiatement impossible ».

N’étant pas de la position de la Cour de cassation, qui a cassé l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du Code du travail, aux motifs que:

« Le fait de détourner la clientèle au profit d’une société concurrente avec laquelle l’employeur était en litige constitue un manquement à l’obligation de loyauté rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ».

(Soc. 3 déc. 2014 n°13-1978)

 

La valeur probante d’un courrier électronique

Une société contestait avoir reçu en la forme recommandée, une mise en demeure. La partie adverse verse aux débats la copie de la mise en demeure envoyée par email, sur laquelle s’est fondée la Cour d’appel pour lui donner gain de cause.

La société forme un pourvoi contre l’arrêt de la Cour d’appel. Elle lui reproche de s’être fondée sur la copie du courrier envoyée par email sans avoir vérifié si cette copie était une reproduction fidèle et durable de l’original, si son auteur était dûment identifié et si elle était conservée dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité.

La société se fonde sur les dispositions de l’article 1316-1 du Code civil, aux termes desquelles :

« L’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité ».

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, par un arrêt du 27 novembre 2014 et a admis qu’un courriel pouvait constituer la preuve d’un fait sans avoir à vérifier le respect des exigences de l’article 1316-1 du Code civil sur l’écrit électronique.

En effet, elle a clairement affirmé que : »les dispositions invoquées par le moyen ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d’un fait, dont l’existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond« .

Cass. 2e civ. 27 novembre 2014 n°13-27797

N’est pas une preuve illicite : le contrôle d’un salarié en temps et au lieu de travail

Un salarié recruté en qualité de contrôleur par une société, a été licencié pour faute grave.

Le salarié fait grief à l’arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes liées à la rupture.

La Cour d’appel a déclaré le licenciement du salarié justifié par une cause réelle et sérieuse. Les juges du fond se sont fondés sur les rapports établis par le personnel de surveillance missionné par l’employeur, au terme de leurs filatures dont ils ont retenu le caractère licite motif pris de ce que ces filatures ne se seraient pas poursuivies jusqu’au domicile du salarié et n’auraient donc pas porté atteinte à sa vie privée.

La Cour d’appel s’est bornée à énoncer qu’au vu des pièces produites par l’employeur, les manquements invoqués contre le salarié étaient établis et caractérisés.

La Cour de cassation a adopté la même position que les juges du fond, en rejetant le pourvoi formé par le salarié, aux motifs que :

 » Le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite ;

Et attendu qu’ayant relevé que le contrôle organisé par l’employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, la cour d’appel a pu en déduire que les rapports « suivi contrôleurs » produits par l’employeur étaient des moyens de preuve licites ».

(Cass. soc. 5 novembre 2014 n° 13-18427)