Dalila Madjid avocat

L'actualité en droit du travail & en droit de la Propriété intellectuelle

Facebook : entre protection de la vie privée et les limites de la liberté d’expression du salarié

avril 22, 2018
Dalila Madjid

Les deux décisions de justice suivantes, nous donnent une parfaite illustration de l’application du principe de loyauté dans la relation de travail entre un salarié et un employeur, lorsque cela implique l’utilisation d’un réseau social, en l’occurence Facebook dans les deux cas d’espèce.

En effet, dans le premier cas, le salarié a manqué à son devoir de loyauté en abusant de sa liberté d’expression et dans le second cas, il est reproché à l’employeur de ne pas avoir été loyal en n’ayant pas respecté le droit à la vie privée de sa salariée.

1- Facebook et les limites à la liberté d’expression d’un salarié  (CA Reims 15 nov. 2017 n°16/02786)

Dans un récent arrêt, un salarié d’une grande surface a posté sur la page Facebook du journal l’Union un commentaire exprimant son point de vue sur l’ouverture dominicale du magasin.

Ledit salarié a été licencié pour faute grave, au motif qu’il lui était reproché un abus de sa liberté d’expression préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Le Conseil de prud’hommes avait déclaré son licenciement nul.

La Cour d’appel n’a pas adopté la même position et a ainsi infirmé le jugement et a estimé que le licenciement du salarié reposait bien sur une faute grave.

Sur les faits : le journal l’Union a publié sur sa page Facebook sur la nouvelle organisation du magasin le dimanche dans les termes suivants : »Pour cette ouverture dominicale, d’autres salariés devront changer de casquette ».

A la suite de cette page apparaissaient différents commentaires, notamment celui du salarié licencié :

« Aller y travailler le dimanche bande de charlot c pas vous qui vous levez et qui n’avez pas de vie de famille nous faite pas chier à venir le dimanche !!!!! ».

Le compte Facebook du journal l’Union compte 112 000 « followers » qui peuvent lire les publications et les commentaires.

Selon la Cour d’appel : « le salarié en s’adressant directement à des clients de la société ou à des clients potentiels en les traitant de « bande de charlot » ne constitue pas un terme injurieux ni un terme simplement discourtois mais un terme excessif ».

 » Dans ces conditions, en employant sur le site Facebook de l’Union, 2 jours avant l’ouverture du magasin le dimanche matin, des propos excessifs, le salarié a non seulement nui à l’image de la société mais l’a exposé à ces conséquences économiques puisque la société établit que l’ouverture du magasin s’inscrivait notamment dans une démarche d’alignement sur la concurrence et dans une politique de développement des parts de marché ».

Ainsi, la Cour d’appel a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il avait écarté la faute grave du salarié.

La Cour a estimé qu’un tel abus par le salarié de sa liberté d’expression constitue une violation de son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En somme, l’arrêt de la Cour d’appel demeure dans la lignée des précédentes décisions rendues en la matière. A savoir que la liberté d’expression est une liberté individuelle reconnue par l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. La limite à une telle liberté est l’abus, qui est caractérisé par la publication de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Et en l’occurence, pour caractériser le caractère excessif de propos publiés sur une page Facebook, la Cour d’appel retient le fait que le message publié s’adresser directement à des clients ou à des clients potentiel, autrement dit il  « excédait le périmètre de l’entreprise« .

La Cour d’appel n’a retenu ni la diffamation qui renvoie à l’allégation d’un fait précis portant atteinte à la considération et à l’honneur, précisée par la loi du 29 juillet 1881 relative à la liberté de la presse, ni l’injure qui renvoie plutôt à des insultes.

2- Facebook et la protection de la vie privée du salarié (Cass. soc. 20 déc. 2017 n°16-19609)

Dans cet arrêt, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel a condamné la société à payer à la salariée des dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée au motif que le procès-verbal de constat d’huissier établi à la demande de la société rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées.

Les juges du fond ont pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée.

L’employeur a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel, qui a été rejeté par la Cour de cassation. Il soutenait en vain que les informations qu’il produisait aux débats avaient été recueillies au moyen du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, ce dont il résultait qu’elles étaient présumées professionnelles.

Or, la Cour d’appel a retenu, à juste titre, le caractère disproportionné de l’atteinte, par l’employeur au droit à la vie privée, car :

  • Le compte Facebook était restreint à un nombre de personnes autorisées.
  • Ainsi, les informations qui y étaient diffusées ont un caractère privé, et l’accès aux informations litigieuses n’était pas ouvert à l’employeur,
  • l’employeur avait utilisé un outil mis à la disposition d’un autre salarié pour y avoir accès.

Selon la Cour de cassation, l’employeur a enfreint le principe de loyauté. Car, il ne pouvait « accéder librement aux informations sans porter atteinte excessive et déloyale au droit à la vie privée de la salariée, étant donné que ces informations étaient réservées aux personnes autorisées ».

La CEDH : Confirme que les fichiers du salarié non identifié comme « privé » peuvent être consultés par l’employeur

mars 4, 2018
Dalila Madjid

1- RAPPEL DES FAITS

Un salarié-cadre employé par la SCNF avait constaté que son ordinateur professionnel avait été saisi et le disque dur de cet ordinateur avait été analysé.

Convoqué à un entretien disciplinaire, le directeur régional de la SNCF décide de sa radiation des cadres et de son licenciement, aux motifs que, l’analyse des fichiers dénommés « données personnelles »  du disque dur de son ordinateur professionnel, utilisé dans le cadre de ses fonctions contenait de fausses attestations et 1562 fichiers contenant des images et des films à caractère pornographique (zoophilie et scatophilie) représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de 4 années. Ces faits ont été jugés par sa direction, comme contraires à « l’obligation d’exemplarité particulière liée aux fonctions qu’il occupait ».

2- LA DECISION DE LA COUR D’APPEL 

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel, pour soutenir que la SNCF a porté atteinte à sa vie privée en ouvrant en son absence des éléments identifiés comme personnels dans son ordinateur.

Le conseil des prud’hommes juge que la décision de radiation du requérant des cadres était justifiée et, en conséquence, rejète ses demandes.

La cour d’appel confirme ce jugement. Elle juge qu’il est de règle que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

Que les photos et vidéos pornographiques ont été trouvées dans un fichier dénommé « rires » contenu dans un disque dur dénommé « D:/données personnelles ».

Elle ajoute qu’un salarié ne peut utiliser l’intégralité d’un disque dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé. Ainsi, la SNCF était donc en droit de considérer que la désignation « données personnelles » figurant sur le disque dur ne pouvait valablement interdire l’accès à cet élément et qu’en tout état de cause, le terme générique de « données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désignait donc pas de façon explicite des éléments relevant de sa vie privée.

La Cour explique aussi que le terme « rires » ne confère pas d’évidence au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé. Que cette désignation peut se rapporter à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de « bêtisier », par le salarié.

Il est fait allusion et ce qui a toute son importance dans la dénomination des fichiers par les salariés, à la charte de utilisateur de la société qui prévoit que « les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « privée » dans les critères outlook) » et qu’il en va de même des « supports recevant ces informations (répertoire « privé »). Que le premier juge a donc considéré à juste titre que le fichier n’était pas identifié comme personnel.

La cour d’appel juge en outre que la radiation n’était pas disproportionnée.

Elle souligne à cet égard que tant le code de déontologie de la SNCF que les référentiels internes rappelaient que les agents devaient utiliser les moyens informatiques mis à leur disposition à des fins exclusivement professionnels, une utilisation ponctuelle à titre privée étant seulement tolérée. Or, constata-t-elle, le requérant avait « massivement contrevenu à ces règles, n’hésitant pas au surplus à utiliser son matériel professionnel pour confectionner un faux document ». Selon elle, ces agissements étaient d’autant plus graves que sa qualité d’agent chargé de la surveillance générale aurait dû le conduire à avoir un comportement exemplaire.

3- LA DECISION DE LA COUR DE CASSATION

Le salarié s’est pourvu en cassation. Il soutient notamment que l’article 8 de la Convention avait été violé.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejète le pourvoi et reprend les arguments de la Cour d’appel, en l’occurence,

« (…)  que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur. »

4- LA DECISION DE LA CEDH

Le salarié a saisi en dernier ressort la Cour européenne des droits de l’homme.

Il se plaint d’une violation de son droit au respect de sa vie privée résultant du fait que son employeur a ouvert en dehors de sa présence des fichiers personnels figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel. Il se fonde sur l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, aux termes duquel :

« 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien‑être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

Pour confirmer qu’un employeur peut consulter les fichiers d’un salarié, en son absence, s’ils ne sont pas clairement identifiés comme étant « privés », la Cour européenne s’est appuyée sur le droit positif français en la matière et la charte informatique de la SNCF, à savoir :

  • Article L. 1121-1 du Code du travail : 

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

  • Article L. 1321-3 du Code du travail :

« Le règlement intérieur ne peut contenir : (…)  Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (…). »

  • Dans un arrêt du 2 octobre 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret des correspondances. Elle en a déduit que l’employeur ne pouvait prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même dans le cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (Bulletin 2001 V No 291 p. 233).
  • Dans un arrêt du 17 mai 2005, elle a précisé que, « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne [pouvait] ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé » (Bulletin 2005 V No 165 p. 143). Dans un arrêt du 18 octobre 2006, elle a ajouté que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail étaient présumés, sauf si le salarié les identifiait comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur pouvait y avoir accès hors sa présence (Bulletin 2006 V No 308 p. 294).

 

  • LA CHARTE DE L’UTILISATEUR POUR L’USAGE DU SYSTEME D’INFORMATION DE LA SNCF

La charte de l’utilisateur pour l’usage du système d’information de la SNCF précise notamment ce qui suit :

« (…) Accès aux ressources

L’utilisation des ressources du système d’information de la SNCF n’est possible que dans le cadre de l’activité professionnelle des personnels, défini par leur fonction et dans les limites des délégations qui leur sont accordées. Un usage personnel ponctuel et raisonnable de la messagerie et de l’Internet est néanmoins toléré en aide à la vie pratique ou familiale dès lors qu’il n’est pas susceptible d’affecter la qualité du service associé. Les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « Privé » dans les critères OUTLOOK, notamment). Il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire « PRIVÉ »). Cette utilisation est soumise à une autorisation strictement personnelle qui ne peut, en aucune manière, être cédée, même temporairement, à un tiers sans engager la responsabilité du titulaire. Elle peut être révoquée à tout instant et prend fin en cas de suspension momentanée ou définitive de l’activité professionnelle qui l’a justifiée. (…) »

– La décision de la CEDH : 

La Cour européenne considère qu’il n’y a pas eu de violation de l’article 8 de la convention. Mais elle considère également que la Sncf a poursuivi un but légitime visant à garantir la protection des droits d’autrui. « Il s’agit de ceux de l’employeur, qui peut légitimement vouloir s’assurer que ses salariés utilisent les équipements informatiques qu’il met à leur disposition pour l’exécution de leurs fonctions en conformité avec leurs obligations contractuelles et la règlementation applicable. Elle rappelle à cet égard qu’elle a indiqué dans l’arrêt Bărbulescu précité (§ 127) que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise. ».

Enfin, la Cour s’est assurée que les mesures de surveillance mises en place par la Sncf s’accompagnent de garanties suffisantes contre les abus. « La Cour constate que le droit positif français contient un dispositif visant à la protection de la vie privée. Le principe est en effet que, si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels qui se trouvent sur le disque dur des ordinateurs qu’il met à la disposition de ses employés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, il ne peut, « sauf risque ou événement particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels. Il ne peut procéder à l’ouverture de fichiers ainsi identifiés qu’en présence de l’employé concerné ou après que celui-ci ait été dûment appelé. « 

(Arrêt Cour européenne des droits de l’homme du 22 février 2018, section 5, M X. C/ France)

Bonne année 2018

janvier 1, 2018
Dalila Madjid

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Salariés expatriés et salariés détachés

décembre 24, 2017
Dalila Madjid

Un salarié d’une société française, relevant du secteur privé, peut être amené à exercer son activité à l’étranger. Ainsi, son employeur peut choisir entre deux statuts : l’expatriation ou le détachement.

Le salarié en question peut donc relever ou non du droit du travail français.

 

  • Le détachement

Le salarié détaché exerce des missions temporaires et demeure soumis à la loi française.

L’employeur doit d’une part, établir un avenant au contrat de travail ou une lettre de mission qui précise le pays d’affectation et la durée de la mission. Et d’autre part, il doit se charger de l’obtention du visa et/ou du permis de travail dans le pays d’affectation. Le contrat de travail initial n’est pas rompu, et la réintégration dans l’entreprise d’origine est obligatoire lors du retour du salarié.

Aux termes de l’article L. 761-1 du Code du travail :

« Les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée qui demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux, sont réputés, pour l’application de cette législation, avoir leur résidence et leur lieu de travail en France ».

Aussi, il est précisé à l’article L. 761-2 du Code du travail :

« S’ils ne sont pas ou ne sont plus concernés par l’article L. 761-1, les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues.

La durée maximale pendant laquelle les travailleurs mentionnés au premier alinéa peuvent être soumis à la législation française de sécurité sociale est fixée par décret en Conseil d’Etat.

Pour l’application de cette législation, ils sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France ».

L’employeur continue à payer toutes les cotisations du régime général de la Sécurité sociale. « Les prestations sont versées soit par la caisse d’affiliation française, soit par l’institution locale selon sa propre législation ». L’employeur est dispensé des cotisations locales obligatoires dans les pays signataires de convention de sécurité sociale avec la France. « Il en va différemment, s’il n’y a pas de convention ou les délais prévus par la convention sont dépassés ».

Par ailleurs, au sujet de l’assurance maladie, les salariés détachés, quelle que soit leur nationalité, peuvent conserver leur protection sociale française.

Si le salarié est détaché dans un pays non membre de l’Union européenne et sans accord avec la France, il est maintenu dans le système français pendant 3 ans, renouvelable une fois.

S’il existe un accord bilatéral entre les deux pays, la durée de maintien dans le système français de protection sociale varie selon le pays de la mission.

Si le pays d’accueil du salarié est membre de l’Union européenne, l’affiliation au régime local est facultative. Le maintien dans le système français suppose que le lien de subordination soit maintenu pendant la mission et ne peut pas dépasser 12 mois (renouvelable une fois).

Dans tous les cas, l’entreprise est tenue de faire une demande de certificat de détachement  à l’Assurance maladie.

Au-delà de la durée prévue, le salarié est considéré comme un expatrié.

  • L’expatriation

Lorsque le salarié est recruté spécialement pour travailler à l’étranger ou s’ il est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée, il a en principe le statut d’expatrié.

Le statut d’expatrié concerne le salarié dont la mission hors de France est de longue durée, soit généralement plus de trois mois.

Ainsi, contrairement au détachement, le salarié dépend de l’entreprise d’accueil qui fixe sa rémunération. Le salarié n’est plus sous le lien de subordination de l’entreprise initiale établie en France et il ne fait plus partie des effectifs de celle-ci.

Dans le cadre de l’expatriation, le salarié en question signe un contrat de travail international, incluant des clauses spécifiques, notamment celles relatives à la loi applicable en cas de conflit et les conditions de réintégration au retour.

Il est précisé à l’article R. 1221-10 du Code du travail qu’:

« En cas d’expatriation du salarié d’une durée supérieure à un mois, le document remis par l’employeur au salarié mentionne également :
1° La durée de l’expatriation ;
2° La devise servant au paiement de la rémunération ;
3° Les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation ;
4° Les conditions de rapatriement du salarié.
Est considéré comme expatrié, au sens du présent article, le salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française ».

Au sujet de l’assurance maladie, l’expatriation met fin aux obligations de l’employeur vis-à-vis de la sécurité sociale. Les salariés expatriés sont affiliés aux régimes obligatoires de protection sociale du pays d’expatriation.

Ce statut est intéressant pour les missions d’au moins trois mois et peut être choisie dés le départ à l’étranger. L’adhésion à la caisse des Français de l’étranger, permet aux salariés expatriés de cotiser volontairement à la sécurité sociale et de conserver ainsi les mêmes droits que ceux qu’ils avaient en France.

Enfin, en matière de retraite complémentaire, l’affiliation des salariés expatriés n’est pas obligatoire. Toutefois, l’entreprise peut décider de continuer à affilier ses salariés expatriés qu’ils soient ou non recrutés en France.

  • Obligation d’assurance et de déclaration des rémunérations 
Aux termes de l’article L. 5422-13 du Code du travail :

« Sauf dans les cas prévus à l’article L. 5424-1, dans lesquels l’employeur assure lui-même la charge et la gestion de l’allocation d’assurance, tout employeur assure contre le risque de privation d’emploi tout salarié, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés.

L’adhésion au régime d’assurance ne peut être refusée ».

aussi, l’article L. 5422-14 du Code du travail énonce que :

« Les employeurs soumis à l’obligation d’assurance déclarent les rémunérations servant au calcul de la contribution incombant tant aux employeurs qu’aux salariés.

Ces contributions sont dues à compter de la date d’embauche de chaque salarié ».

 

 

#NYC | Bushwick : Des fresques murales à en perdre la raison —

décembre 17, 2017
Dalila Madjid

Retourner à New-York et avoir un coup de foudre pour Bushwick. C’est ainsi que j’aurais pu nommer cet article. Lors de mon premier séjour new-yorkais, j’avais parcouru en toute hâte Brooklyn. L’émerveillement, la hâte et la soif de découvrir la ville me gagnaient et je n’avais pas fait le choix de la contemplation. J’avais […]

via #NYC | Bushwick : Des fresques murales à en perdre la raison —

Monochromatiques photographies par Hengki Koentjoro — OWDIN

novembre 5, 2017
Dalila Madjid

Hengki Koentjoro est spécialisé dans le monochromatique, adorant explorer les frontières entre l’ombre et la lumière, le yin et le yang. Ses photographies évoque un sentiment de calme et de sérénité invitant à respecter la nature. Son style a évolué tout au long de sa carrière en s’inspirant notamment du photographe américain Michael Kenna.

via Monochromatiques photographies par Hengki Koentjoro — OWDIN

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