Dalila Madjid avocat

L'actualité en droit du travail & en droit de la Propriété intellectuelle

Contrat de prestation de soutien scolaire à domicile : absence de contrat de travail entre les parents d’élève et l’enseignant

décembre 13, 2018
Dalila Madjid

Interrogeons-nous sur la problématique de savoir qui est le véritable employeur de l’enseignant, dans l’hypothèse où les parents signent un contrat de prestation de soutien scolaire pour leur enfant mineur. Ils paient ainsi directement le prestataire en commandant des coupons. La société spécialisée dans le secteur du soutien scolaire à domicile est en redressement judiciaire et l’Urssaf décide de procéder au recouvrement des cotisations sociales et majorations de retard non réglée par ladite société. 

Les parents se retrouvent ainsi destinataires par exploit d’huissier, de contraintes adressées par l’Urssaf portant sur des cotisations sociales et majorations de retard non réglées par la société en redressement judiciaire. 

Ainsi, dans ce cas de figure, qui est l’employeur de l’enseignant? existait-il un lien de subordination entre les parents de l’élève et l’enseignant?

Dans son dernier arrêt du 28 novembre 2018 qui a fait « grand bruit », à propos de la requalification du contrat de prestation de service d’un coursier à vélo en contrat de travail, la Cour de cassation (Cass. soc. 28 nov. 2018 n°17 -20079) a eu l’occasion de rappeler que le salarié est celui qui accomplit un travail sous un lien de subordination, celui-ci étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

On peut ainsi s’en inspirer pour essayer d’élucider ces questions.

1- Rappel des différentes dispositions qui peuvent être appliquées au contrat de prestation de soutien scolaire à domicile.

Aux termes de l’article L. 7231-1 du Code du travail : 

« Les services à la personne portent sur les activités suivantes :

1° La garde d’enfants ; 

2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;

3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.».

En vertu de l’alinéa 3 de l’article R.7232-7 du Code du travail : 

« 3° Le demandeur de l’agrément s’engage à respecter un cahier des charges approuvé par arrêté du ministre chargé des services, du ministre chargé des personnes âgées, du ministre chargé des personnes handicapées et du ministre chargé de la famille. Ce cahier des charges précise les conditions de fonctionnement, d’organisation et, le cas échéant, de continuité des services, ainsi que les conditions de délivrance et d’évaluation des prestations, permettant de répondre aux exigences de qualité mentionnées aux articles L. 7232-1 et L. 7232-5; »

L’arrêté du 26 décembre 2011 fixant le cahier des charges prévu à l’article R. 7232-7 du Code du travail, précise, en ce qui concerne les obligations spécifiques au mode mandataire :

« 50. Un livret d’accueil est remis sous forme papier à chaque bénéficiaire. Il comporte au minimum :

  • – le nom, le statut, les coordonnées de la personne morale ou de l’entrepreneur individuel, le numéro d’agrément ;
  • – les coordonnées du ou des lieux d’accueil, et les jours et les heures d’ouverture ;
  • – les principales prestations faisant l’objet du mandat et leurs tarifs ;
  • – une information sur le droit à l’établissement d’un devis gratuit pour toute prestation d’un montant supérieur à 100 EUR TTC par mois ou à la demande du bénéficiaire ;
  • – une information du bénéficiaire sur ses principales responsabilités en qualité d’employeur (paiement des cotisations sociales, respect du droit du travail et de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur);

– les coordonnées de l’unité territoriale ayant accordé l’agrément (…) »

« (…) 58. Toute prestation de mandataire donne lieu à l’établissement d’un contrat de mandatécrit avec le particulier employeur précisant notamment :

  • – le type et le coût de la prestation de mandat ;
  • – ses principales responsabilités en qualité d’employeur (paiement des cotisations sociales, respect du droit du travail et de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur,( …) ».

Par ailleurs, l’article L. 133-2 du Code de la consommation dispose que :

« Les clauses des contrats proposés par les professionnels aux consommateurs ou aux non-professionnels doivent être présentées et rédigées de façon claire et compréhensible. Elles s’interprètent en cas de doute dans le sens le plus favorable au consommateur ou au non-professionnel. Le présent alinéa n’est toutefois pas applicable aux procédures engagées sur le fondement de l’article L. 421-6. »

La Recommandation n°10-01 relative aux contrats de soutien scolaire de la Commission des clauses abusives (BOCCRF du 25/05/2010) précise que: 

« Le secteur du soutien scolaire présente une grande variété tenant à la diversité de ses acteurs (associations, centres pédagogiques, établissements privés, instituts, réseaux de franchises, professeurs indépendants).

Les contrats proposés aux non-professionnels ou aux consommateurs visent des situations extrêmement diverses, tant par la gamme très large de disciplines et de niveaux d’études concernés que par les prestations proposées allant notamment du cours individuel à domicile ou collectif dans la structure, à l’aide aux devoirs en cours d’année scolaire, en passant par des stages de pré-rentrée, de remise à niveau, de révision durant les vacances scolaires ou de préparation aux grandes écoles.

Les non-professionnels ou les consommateurs contractant avec les entreprises de soutien scolaire, sont parfois les parents d’élèves mineurs, parfois les élèves ayant atteint leur majorité.

La Commission regrette que toutes les conventions liant les professionnels du secteur aux non-professionnels ou aux consommateurs ne fassent pas l’objet d’un document contractuel préalablement écrit fixant les droits et obligations réciproques des parties.

La Commission déplore également que, lorsqu’un document contractuel est effectivement remis au non-professionnel ou au consommateur, celui-ci manque parfois de lisibilité contrairement aux exigences de l’article L. 133-2 du code de la consommation.

Il existe deux types de contrats habituellement proposés par les professionnels à leurs contractants non-professionnels ou consommateurs dans le secteur du soutien scolaire : les contrats de prestations de soutien scolaire et les contrats de mandat de soutien scolaire.

Les clauses de nature à déséquilibrer significativement les relations entre professionnels et non-professionnels ou consommateurs, au détriment de ceux-ci sont soit des clauses propres à chaque type de contrat, soit des clauses communes aux deux types de contrats. » 

La Recommandation n°2012-01, relative aux contrats de services à la personne (BO DGCCRF du 18 mai 2012), précise par ailleurs que : 

« Les clauses de nature à déséquilibrer significativement les relations entre professionnels et non-professionnels ou consommateurs, au détriment de ceux-ci sont soit des clauses propres à chaque type de contrat, soit des clauses communes aux deux types de contrats. » 

La Recommandation n°2012-01, relative aux contrats de services à la personne(BO DGCCRF du 18 mai 2012), précise par ailleurs que : 

« Considérant que plusieurs contrats ayant pour objet la mise à disposition de personnel ne précisent pas clairement les droits et obligations du consommateur ou non-professionnel à l’égard de l’intervenant, sur lequel il exerce pourtant un rôle d’encadrement ;

Considérant que les contrats de services à la personne en « mode mandataire » portent sur le placement de personnel auprès de personnes physiques employeurs ainsi que pour le compte de ces derniers l’accomplissement des formalités administratives et des déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi de ce personnel ; que certains de ces contrats informent insuffisamment le consommateur de sa qualité d’employeur ».

La Recommandation n°10-01 relative aux contrats de soutien scolaire de la Commission des clauses abusives (BOCCRF du 25/05/2010)définit les deux types de contrat, à savoir:

1- « I. Considérant que les contrats de prestations de soutien scolaire sont des contrats par lesquels le professionnel s’engage à fournir au non-professionnel ou au consommateur un enseignant capable de remplir les fonctions de soutien scolaire ; que cet enseignant est un employé du professionnel prestataire ».

« 2- II. Considérant que les contrats de mandat sont des contrats par lesquels la famille signataire donne à la société de soutien scolaire le pouvoir de rechercher du personnel enseignant susceptible de remplir les fonctions de soutien scolaire, d’effectuer les formalités administratives nécessaires à l’emploi de ce personnel et de rémunérer ce personnel pour son compte et en son nom ; que, dans ce type de contrat, la famille signataire est l’employeur du personnel enseignant ».

A propos des contrats de mandat de soutien scolaire, le considérant n°17 de la Recommandation n°10-01dispose que: 

« 17) Considérant que, dans certains contrats, les éléments constitutifs du contrat de travail liant l’enseignant et le non-professionnel ou le consommateur ne sont pas réunisque la clause désignant le signataire du contrat comme l’employeur de l’enseignant est alors abusive en ce qu’elle laisse croire au non-professionnel ou au consommateur qu’il est nécessairement l’employeur et qu’elle lui en fait supporter les obligations ».

Ainsi, la Commission des clauses abusives recommande que soient éliminés des contrats de mandats de soutien scolaire, les clauses ayant pour objet ou pour effet :

« 17)De laisser croire au non-professionnel ou au consommateur qu’il est nécessairement l’employeur de l’enseignant et de lui faire supporter les obligations d’un contrat de travail, lorsque les éléments constitutifs d’un tel contrat ne sont pas réunis. »

Le 24 juin 2008, la Cour d’appel de Toulouse a rendu un arrêt dans lequel, elle a été amenée à juger deux sociétés, l’une qui fonctionne en recrutant et en salariant des professeurs, elle travaille sur le mode prestataire et l’autre fonctionnant sur un double mandat reçu tant des parents que des professeurs, l’employeur étant les parents, elle travaille sur le mode mandataire :

« Attendu, sur les articles L.129-1 et L.129-2 tels qu’issus de la loi du 26 juillet 2005, qu’ils permettent l’activité de mandataire agréé dans les services à la personne; que toutefois, dans cette hypothèse, la seule possibilité de rémunération du mandataire est de percevoir uniquement des employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion (…).

Attendu en effet que la qualification et l’agrément d’une entreprise ne doivent pas masquer une activité illicite; qu’en l’espèce la société X exerce une activité illicite si elle est le véritable employeur du professeur (…).

Attendu qu’il est largement fictif de prétendre que les parents sont les véritables employeurs et que les enseignants mandatent la société X pour les tâches administratives qui leur auraient incombé; qu’en réalité c’est la société X qui anime et organise le système qu’elle a élaboré, qui recrute les professeurs dans la rubrique offres d’emploi, qui les sélectionne, qui les forme, qui les affecte à tel élève, qui recueille leur adhésion sur une grille de rémunération et leur paye leur salaire après en avoir déduit ses redevances; que la qualité d’employeur se déduit d’une série d’interventions de la société X en matière de recrutement, en matière de formation, en matière d’organisation du travail et en matière de rémunération; (…); que les mandats des professeurs, sinon des parents, y apparaissent purement fictifs. »

2 – LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE TRAVAIL ENTRE L’ENSEIGNANT ET LES PARENTS D’ELEVE NE SONT PAS REUNIS

Il y a lieu de rappeler que le contrat de travail résulte de la réunion de quatre éléments :

1°-l’obligation pour l’employeur de fournir une tâche à exécuter,

2°- L’exécution effective d’une prestation de travail : « est une prestation de travail soumise au droit du travail une prestation exécutée non à titre d’activité privée, mais dans un lien de subordination, pour le compte et dans l’intérêt d’un tiers en vue de la production d’un bien ayant une valeur économique, une activité (…) » (Cass. Soc. 3 juin 2009 n°08-40981, n°08-40982, n°08-40983, n°08-41712, n° 08-41713, n° 08-41714)

3°- Le versement d’une rémunération,

4°- Le lien de subordination :« l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. »

Selon la Cour de cassation, l’Urssaf poursuit à tort le recouvrement des cotisation sociales sur les primes de match des arbitres (pas de lien de subordination) ou sur les sommes versées aux joueurs dans le cadre d’actions commerciales ou de sponsoring par la FFF (pas de pouvoir de direction, de contrôle et de sanction) (Cass. Soc. 22 janvier 2009 n°07-19039, n°07-19105)

Dans le cas d’espèce, où les parents ont signé un contrat de prestation auprès de la société de soutien scolaire à domicile, ces derniers ne peuvent être considérés comme l’employeur de l’enseignant recruté par ladite société. 

En effet, la qualité d’employeur se déduit d’une série d’interventions de la société en matière de recrutement, en matière de formation, en matière d’organisation du travail et en matière de rémunération.

D’une part, c’est la société qui anime et organise le système qu’elle a élaboré, qui recrute les professeurs dans la rubrique offres d’emploi, qui les sélectionne, qui les forme, qui les affecte à tel élève, qui recueille leur adhésion sur une grille de rémunération et leur paye leur salaire après en avoir déduit ses redevances.

Le professeur est proposé par la société aux parents. Il existe un processus de sélection opéré par la société qui porte tant sur le niveau que sur la compétence et sur la présentation du candidat enseignant. 

Ainsi, l’obligation de fournir une tâche à exécuter aux enseignants, incombait à la société  et non aux parents.

C’est grâce à la société que les enseignants exécutaient une prestation de travail.

Par conséquent, le mandat des parents, y apparait purement fictif.

D’autre part, concernant la rémunération, les parents signataires ont commandé à la société le nombre de coupons qu’ils souhaitent consacrer aux cours particuliers à domicile. En contrepartie la société a envoyé aux parents le nombre de coupons correspondant, chaque coupon représentant le salaire d’une heure de cours. 

Le professeur retourne les coupons à la société pour percevoir son salaire. 

Par conséquent, un élément essentiel du contrat de travail, à savoir le salaire, est calculé et versé par la société et non pas par les parents. Et la société payait directement à l’Urssaf ses cotisations sociales.

Et enfin, il n’existait aucun lien de subordination entre les parents signataires et l’enseignant qui venait assurer les cours à domicile pour les enfants. Les parents n’exerçaient sur l’enseignant aucun pouvoir de direction, ni de contrôle. En effet, il ne recevait ni directives, ni instructions de la part des parents signataires. Ils n’avaient, de surcroît, aucun pouvoir de sanctionner les manquement de l’enseignant.

Par conséquent, les éléments constitutifs du contrat de travail liant les parents signataires à l’enseignant ne sont pas réunis, et notamment, l’élément essentiel et déterminant, à savoir, le lien de subordination n’existait pas entre eux. Les parents n’ont, dés lors pas la qualité d’employeur.

Ainsi, les contraintes signifiées par l’Urssaf aux parents ne sont pas justifiées, dés lors que ces derniers ne sont pas l’employeur de l’enseignant.

3– LE MANDAT FICTIF 

Autre élément important à préciser, il arrive que les parents d’élève mineur ou l’élève majeur, n’aient signé ni de contrat de mandat, ni de contrat de prestation avec la société de prestation de soutien scolaire à domicile. 

Les parents ont pu être contacté par internet par la société, qui a activé son compte par un  simple envoi d’un courriel

Par courriel, la société leur transmet le devis pour les cours à domicile, qui peut être rédigé dans ces termes « les cours à 50% : en tant qu’employeur du professeur, vous bénéficiez d’une réduction ou d’un crédit d’impôt de 50% sur chaque heure de cours (art. 199 sexdéciès du CGI sur les services à personne) ».

Ainsi, en vertu des dispositions de l’arrêté du 26 décembre 2011 fixant le cahier des charges prévu à l’article R. 7232-7 du Code du travail : « Toute prestation de mandataire donne lieu à l’établissement d’un contrat de mandat écrit avec le particulier employeur précisant notamment :- ses principales responsabilités en qualité d’employeur (paiement des cotisations sociales, respect du droit du travail et de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur,( …) ».

Mais aussi, la Commission des clauses abusives, dans sa recommandation 10-01a clairement précisé que : « dans certains contrats, les éléments constitutifs du contrat de travail liant l’enseignant et le non-professionnel ou le consommateur ne sont pas réunisque la clause désignant le signataire du contrat comme l’employeur de l’enseignant est alors abusive en ce qu’elle laisse croire au non-professionnel ou au consommateur qu’il est nécessairement l’employeur et qu’elle lui en fait supporter les obligations ».

De plus, conformément à la loi du 31 décembre 1991, l’agrément de l’Etat étant obligatoire pour les entreprises qui se consacrent exclusivement aux services rendus aux personnes physiques, lorsqu’elles souhaitent que la fourniture de leurs services au domicile des personnes physiques ouvre droit au bénéfice de la réduction d’impôt prévue à l’article 199 sexdecies du Code général des impôts. 

Or, la Commission des clauses abusives dans sa recommandation n°2012-01a précisé qu’une clause est abusive lorsqu’elle a pour effet ou objet : « De laisser croire au consommateur ou au non-professionnel que l’avantage fiscal prévu pour l’emploi de personnes à domicile lui est automatiquement acquis ».

Par conséquent, eu égard à ces éléments, les parents en question ne peuvent être liés par un contrat de mandat mais bel et bien par un contrat de prestation avec la société, qui répond à la définition de la commission des clauses abusives, à savoir, un contrat par lequel la société s’engage à fournir au non-professionnel, c’est-à-dire, aux parents, un enseignant capable de remplir les fonctions de soutien scolaire. Que cet enseignant est un employé du professionnel prestataire.

En somme, dans les cas de figure susvisés, le véritable employeur des enseignants est la société de prestation de cours particuliers à domicile et non les parents d’élève mineur ni même l’élève majeur.

Création artistique sans l’accord du propriétaire du bien: délit de dégradation

novembre 14, 2018
Dalila Madjid

Dans cet intéressant arrêt, s’est posée à la fois la problématique de la liberté de création artistique et celle de l’atteinte portée à la propriété de la chose d’autrui. 

Un salarié a été embauché comme barman au café concert à l’enseigne « Les Valseuses » à Lyon.

Il a réalisé une décoration sur des panneaux de bois, qui ont été apposés sur la vitrine de l’établissement par son exploitant. A la suite d’un litige portant sur sa rémunération, le salarié a été licencié et il a saisi le conseil des prud’hommes. Après une audience devant cette juridiction, le salarié a tagué sur les deux panneaux de bois, qu’il avait initialement décorés, en y ajoutant la représentation figurative de sexes masculins.

L’exploitant a déposé plainte contre le salarié pour dégradation.

Il est poursuivi sur le fondement de l’article 322-1 alinéa 2 du code pénal, il a été déclaré coupable de ces faits.

Le salarié décide d’interjeté appel de la décision des premiers juges.

La Cour d’appel lui donne gain de cause, c’est-à-dire qu’elle le relaxe, en l’occurence et déclare irrecevable l’action de la partie civile.

La Cour d’appel a privilégié la liberté de création artistique et notamment,  la protection due aux « oeuvres graphiques illicites ». 

En effet, selon la Cour , il  ressort des photographies remises aux enquêteurs que les éléments graphiques réalisés par le prévenu sur ces panneaux représentent -dans une écriture stylisée -le nom de l’établissement avec des éléments décoratifs. Ces éléments graphiques révèlent, quel que soit l’avis que l’on porte sur eux au plan artistique, un effort créatif qui caractérise leur originalité et sont dès lors éligibles à la protection par le droit d’auteur en vertu des dispositions du livre 1 du code de la propriété intellectuelle.

Selon les juges du fond, le salarié n’avait juridiquement cédé à son employeur aucun des droits d’exploitation visés à l’article L. 121-6 du code de la propriété intellectuelle sur son oeuvre. Dés lors, étant titulaire de l’ensemble des droits patrimoniaux et moraux sur son oeuvre graphique, il pouvait la modifier sans autorisation préalable de son employeur.

Ainsi, les juges concluent qu’en l’absence d’un de ses éléments constitutifs, le défaut d’autorisation, l’infraction n’est pas constituée et le prévenu doit être renvoyé des fins de la poursuite ; que le jugement sera en conséquence infirmé sur la culpabilité.

Un pourvoi est formé contre l’arrêt de la Cour d’appel, qui a été censuré par la Cour de cassation.

Il a été soutenu contre l’arrêt, que la propriété incorporelle définie par l’article L. 111-1 du code de la propriété intellectuelle est indépendante de la propriété de l’objet matériel.

Mais aussi, il a été précisé qu’une oeuvre graphique illicite ne bénéficie pas de la protection accordée par la loi sur la propriété littéraire et artistique; qu’en ne recherchant pas si le salarié avait obtenu l’autorisation expresse du propriétaire de la façade préalablement à toute apposition sur celle-ci d’éléments graphiques.

Au final, la Cour de cassation ne s’est pas aventurée sur le terrain de la propriété intellectuelle et s’est focalisée sur celui de la protection de la propriété matérielle.

En effet, la haute juridiction a cassé l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs que :

« En se déterminant ainsi, tout en constatant que M. X… n’avait pas sollicité l’autorisation du propriétaire de l’établissement pour apposer de nouveaux éléments graphiques sur les panneaux de bois de la façade, la cour d’appel n’a pas justifié sa décision ».

En somme, le défaut d’autorisation du propriétaire du bien caractérise le délit de dégradation au sens de l’article 322-1 du Code pénal, et ce, peu importe qu’il s’agisse de l’art. 

Autrement dit, la liberté de création artistique ne saurait justifier une atteinte à la propriété de la chose d’autrui. 

(Cass. crim. 20 juin 2018 n°17-86402).

Sur la validité de la clause d’exclusivité

octobre 7, 2018
Dalila Madjid

Un salarié a été engagé en qualité de rédacteur concepteur par une société exerçant une activité d’édition et de vente d’ouvrages professionnels.

Son contrat de travail comprenant une clause édictant une obligation de solliciter une autorisation pour toute activité complémentaire. Le salarié a, ensuite, bénéficié du télétravail et occupait des fonctions de responsable événements/supports com, chef de marché marketing au sein de la direction marketing du groupe.

Il a été licencié.

L’employeur forme un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour d’appel, en ce que les juges du fond ont déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’ont condamné à payer au salarié 60 000 euros à titre de licenciement abusif et à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour de son arrêt dans la limite de trois mois d’indemnités.

La société reproche au salarié d’avoir contrevenu aux dispositions contractuelles prévues par le contrat du contrat et plus généralement à son obligation de loyauté vis à vis de son employeur.

Sur la licéité de la clause figurant à l’article 9 du contrat de travail. Le salarié soutient que cette clause doit s’analyser comme une clause d’exclusivité qui porte une atteinte illégitime à sa liberté de travail tandis que l’employeur fait valoir que l’obligation contractuelle de loyauté prime sur la liberté d’entreprendre.

En droit, les dispositions de l’article L.1121-1 du Code du travail prévoient que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le contrat du travail prévoyait que « Monsieur Y… s’engage expressément à demander l’autorisation de la société pour toute activité complémentaire qu’il souhaiterait occuper ».

Le salarié, en question, travaille à temps complet. Il est soumis à une obligation de loyauté qui se traduit notamment par l’interdiction d’agir dans l’intérêt contraire de l’entreprise et de ne pas porter concurrence à son employeur.

En l’espèce, l’article 9 figurant au contrat travail est rédigé en termes généraux et ne précise pas les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié : activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs. La généralité des termes et leur imprécision ne permettent pas de limiter son champ d’application et de vérifier si la restriction est justifiée et proportionnée.

La Cour d’appel a retenu qu’il était constant que le salarié n’avait pas sollicité l’autorisation de son employeur avant de créer sa société de vente en ligne de vêtements, qu’il avait fait immatriculer et qu’il avait effectivement exercé cette activité, comme le lui reprochait la société dans la lettre de licenciement.

Les Juges du fond considère néanmoins le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamnent la société au paiement de dommages-intérêts à ce titre. La Cour d’appel a retenu que l’article 9 du contrat de travail, qui portait atteinte aux libertés garanties par l’article L. 1121-1 du code du travail, était illicite.

Pour considérer ladite clause litigieuse comme illicite, la Cour d’appel a retenu qu’en raison de sa formulation, elle aurait permis à l’employeur de porter atteinte à la liberté du travail et même à la vie privée du salarié.

La Cour de cassation a adopté la même position que la Cour d’appel en rejetant le pourvoi formé par l’employeur.

Aux motifs qu’: « ayant constaté la clause d’exclusivité était rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et qu’ils ne permettaient pas dès lors de limiter son champ d’application ni de vérifier si la restriction à la liberté du travail était justifiée et proportionnée, la Cour d’appel, qui n’avait pas à procéder à une recherche inopérante au vu de ces constatations, a légalement justifié sa décision« .

(Cour de cassation, chambre sociale, 16 mai 2018 N°16-25272)

Le droit des mannequins

mai 9, 2018
Dalila Madjid

L’activité de mannequin est définie par l’article L. 7123-2 du Code du travail dans les termes suivants :

« Est considérée comme exerçant une activité de mannequin, même si cette activité n’est exercée qu’à titre occasionnel, toute personne qui est chargée :

1° Soit de présenter au public, directement ou indirectement par reproduction de son image sur tout support visuel ou audiovisuel, un produit, un service ou un message publicitaire ;

2° Soit de poser comme modèle, avec ou sans utilisation ultérieure de son image ».

1- L’activité de mannequin : une activité salariée

  • Sur la nécessité de signer, au préalable, un mandat civil de représentation

L’article 14 de la convention collective des mannequins énonce que :

« Préalablement à toute négociation des droits à l’image, et de préférence dès l’inscription d’un mannequin dans une agence, un mandat civil de représentation doit être conclu par écrit et signé par les parties. Une version en anglais sera, de plus, remise aux mannequins ne parlant pas le français. Ce mandat est un mandat civil d’intérêt commun, soumis aux dispositions des articles 1984 à 2010 du code civil.

Le mannequin mandate l’agence pour promouvoir sa carrière, procéder à la cession, l’exploitation ou la reproduction de l’enregistrement de ses présentations, établir les documents correspondants, en assurer le suivi, percevoir le produit des droits et assumer les obligations fiscales et sociales qui incombent à l’agence (…)»

Un mandat civil de représentation est préalablement signé, généralement entre le mannequin et l’agence.

Ainsi, le mannequin, mandant, investit l’agence, le mandataire d’un double pouvoir, à savoir un mandat de recherche pour procéder à une recherche d’utilisateurs et les conclusions de contrats de mise à disposition permettant au mannequin d’exercer sa profession et un mandat de gestion et représentation autorisant l’agence à procéder à la cession, l’exploitation ou la reproduction de l’enregistrement de la présentation du mannequin au sens de l’article L. 7123-6 du code du travail.

  • Sur la nécessité de signer un contrat de travail

Le Code du travail prévoit une présomption de salariat renforcée pour l’activité de mannequin, régie par les dispositions de l’article L. 7123-3 du Code du travail, qui énonce que :

« Tout contrat par lequel une personne s’assure, moyennant une rémunération, le concours d’un mannequin est présumé être un contrat de travail ».

Aussi, il est précisé à l’article L. 7123-4 du Code du travail que :

« La présomption de l’existence d’un contrat de travail subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée au contrat par les parties.

Elle n’est pas non plus détruite par la preuve que le mannequin conserve une entière liberté d’action pour l’exécution de son travail de présentation ».

Par ailleurs, lorsqu’une agence de mannequins met un mannequin à la disposition d’un utilisateur, un contrat de mise à disposition précisant les caractéristiques de la prestation demandée au mannequin doit être conclu par écrit entre l’utilisateur et l’agence. Un exemplaire de ce contrat est délivré par l’agence au mannequin avant toute acceptation de sa part de la mission qui lui est proposée. (L’article L. 7123-17 du Code du travail)

Lorsqu’une agence de mannequins met un mannequin à la disposition d’un ou plusieurs utilisateurs, un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l’agence et le ou les utilisateurs avant le début de la prestation.

Le contrat de travail conclu entre l’agence et chacun des mannequins qu’elle emploie doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son objet .

Le contrat de travail liant l’agence de mannequins à chaque mannequin mis à la disposition d’un utilisateur doit être remis au mannequin, ou à ses représentants légaux, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition  (L’article 11 de la convention collective des mannequins; l’article R. 7123-1 du Code du travail)

Aux termes des dispositions de l’article R. 7123-1 du Code du travail, le contrat de travail doit comporter :

1° La date de la délivrance du contrat de mise à disposition prévu à l’article L. 7123-17 ;
2° La qualification du mannequin au regard des conventions et accords collectifs de travail applicables ;
3° Le montant, ou le cas échéant le taux horaire, et les modalités de fixation et de versement des salaires et rémunérations dus au mannequin ;
4° Une clause de rapatriement du mannequin à la charge de l’agence de mannequins lorsque la mission est réalisée hors du territoire métropolitain. Cette clause n’est pas applicable en cas de rupture du contrat à l’initiative du mannequin, sauf si celui-ci est mineur ;
5° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance dont relève l’agence de mannequins ;
6° Une clause précisant les conditions dans lesquelles est autorisée par le mannequin, ou ses représentants légaux, et rémunérée la vente ou l’exploitation de l’enregistrement de sa présentation, au sens de l’article L. 7123-6.

Ainsi, chaque mission doit faire l’objet d’un contrat de mise à dispositions spécifique et préalable que le mannequin est libre d’accepter ou de refuser.

  • Les risques d’une requalification en contrat à durée indéterminée

 

– Il a été jugé qu’un mannequin employé par une agence de mannequin sans contrat écrit conforme aux dispositions des articles L. 7123-5 du Code du travail est titulaire de fait d’un contrat à durée indéterminéeLa Cour d’appel considère que l’inobservation de ces textes d’ordre public a pour effet de soumettre la relation contractuelle aux règles du droit commun du contrat à durée indéterminée (CA Paris 10 nov. 1998, 4 arrêts non publiés –Pièce n°23- Page 6 de la Circulaire interministérielle DGT/DAM n°2007-19 du 20 décembre 2007 relative à l’application des articles L. 763-1 (L. 7123-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi des mannequins et aux agences de mannequins).

– Par ailleurs, l’agence de mannequin, en sa qualité d’employeur doit respecter les obligations découlant d’une relation contractuelle de travail, à savoir procéder à la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’URSSAF, inscrire le mannequin sur le registre unique du personnel, rédiger un contrat de travail, établir les bulletins de paie, assurer le suivi médical dispositions du Code du travail et se conformer aux dispositions de la convention collective du 22 juin 2004. (Pièce n°23 –Page 6 de la Circulaire interministérielle DGT/DAM n°2007-19 du 20 décembre 2007 relative à l’application des articles L. 763-1 (L. 7123-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi).

  • Sur le versement du salaire

Le versement des salaires des mannequins est très encadré, aussi bien par la convention collective des mannequins que par les dispositions du Code du travail.

Ainsi, il est prévu que le salaire perçu par un mannequin pour une prestation donnée ne peut être inférieur à un pourcentage minimum des sommes versées à cette occasion par l’utilisateur à l’agence de mannequins (l’article L. 7123-7 du Code du travail). 

De plus, le mannequin salarié lié à l’agence par un contrat de travail a droit à une indemnité compensatrice de congés-payés pour chaque prestation, quelle que soit la durée de celle-ci (l’article L. 7123-10 du Code du travail). 

  • Sur l’importance de la visite médicale des mannequins

Les nouvelles dispositions sont venues renforcées le dispositif applicable en matière de protection de la santé des mannequins et ce, suite aux scandales de certains mannequins anorexiques.

 

Aux termes de l’article L. 7123-2-1 du Code du travail :

« L’exercice de l’activité de mannequin est conditionné à la délivrance d’un certificat médical. Ce certificat atteste que l’évaluation globale de l’état de santé du mannequin, évalué notamment au regard de son indice de masse corporelle, est compatible avec l’exercice de son métier. 

Un arrêté des ministres chargés de la santé et du travail, pris après avis de la Haute Autorité de santé, définit les modalités d’application du premier alinéa ».

Aussi, il est précisé à l’article L. 7123-27 du Code du travail :

« Le fait, pour toute personne exploitant une agence de mannequins ou s’assurant, moyennant rémunération, le concours d’un mannequin, de ne pas respecter l’obligation prévue à l’article L. 7123-2-1 est puni de six mois d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende ».

2- La rémunération du droit à l’image du mannequin

La Cour de cassation avait déjà jugé, à propos de l’image d’un mannequin, que « les dispositions de l’article 9 du Code civil, seules applicables en matière de cession de droit à l’image, à l’exclusion notamment du Code de la propriété intellectuelle, relèvent de la liberté contractuelle » et que « les relations contractuelles entre un mannequin professionnel et les utilisateurs des photographies ressortissent de l’autonomie de la volonté »(Cass. 1èreciv., 11 déc. 2008, Bull. civ. I, no282)

Par ailleurs, l’article L. 7123-6 du Code du travail pose une règle sur la rémunération du droit à l’image du mannequin.

L’article susvisé distingue:

  • les sommes qui sont allouées au mannequin pour la réalisation de la prestation impliquant sa présence physique présentation au public d’un produit ou d’un message publicitaire, pose comme modèle, lesquelles ont toujours le caractère d’un salaire;
  • les sommes qui peuvent être perçues à l’occasion de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de la présentation qu’il a faite, ne sont pas considérées comme un salaire à la double condition que la présence physique du mannequin ne soit plus requise pour exploiter l’enregistrement réalisé et que la rémunération ne soit pas fonction du salaire reçu pour la production de sa présentation mais du produit de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement. Autrement dit, la contrepartie de l’exploitation commerciale de l’image prend la forme de redevances, entrant dans la catégorie des bénéfices non commerciaux. 

Toutefois, la Cour de cassation a qualifié de salaires l’exploitation de l’image d’un mannequin, en raison de son caractère forfaitaire, qui peut s’expliquer, par la présomption de salariat renforcée du mannequin, instituée par le Code du travail.

En effet, à la suite d’un contrôle, l’Urssaf a réintégré dans l’assiette des cotisations de la société Chanel, le montant de la rémunération forfaitaire versée à sa célèbre ambassadrice, en l’occurence Carole Bouquet, en contrepartie du consentement donné par cette dernière pour la cession de son droit à l’image et lui a notifié un redressement. La société Chanel a saisi d’un recours la juridiction de sécurité sociale.

Dans ce cas d’espèce, ces montants étaient fixés par un contrat organisant la représentation de la marque, prévoyant à cet effet un certain nombre de journées travaillées dans l’année, donnant lieu à salaire, et la cession par le mannequin du droit d’exploiter son image dans le monde entier, moyennant le versement d’une rémunération forfaitaire. L’Urssaf avait considéré que le rémunération était déterminée forfaitairement, et qu’elle était ainsi, passible de cotisations du régime général. Mais, selon la société Chanel, il avait été convenu « d’une contrepartie forfaitaire faute de pouvoir quantifier les retombées économiques, sur ses résultats financiers, des apparitions de son égérie dans les médias« . 

La Cour d’appel a donné raison aux agents de contrôle Urssaf, en interprétant strictement les dispositions de l’article L. 7123-6 du Code du travail. En effet, pour les juges du fond, le contrat fixe pour les redevances des montants forfaitaires sans que soit précisée l’importance de l’utilisation des enregistrements et retient que les rémunérations perçues par un mannequin à l’occasion de l’exploitation des enregistrements qui ont été faits de son interprétation sont des redevances si, notamment, leur montant est fonction du seul produit aléatoire de la vente ou de l’exploitation de l’enregistrement de la prestation de l’intéressé et que l’exigence de cet aléa économique comme une des conditions d’exclusion de l’assiette des cotisations a pour corollaire une perception différée des rémunérations et s’oppose à tout mécanisme de fixation forfaitaire de celles ci. (Cass. civile Ch. civ. 2, 9 juillet 2009, n°08-18.794).

 

 

Facebook : entre protection de la vie privée et les limites de la liberté d’expression du salarié

avril 22, 2018
Dalila Madjid

Les deux décisions de justice suivantes, nous donnent une parfaite illustration de l’application du principe de loyauté dans la relation de travail entre un salarié et un employeur, lorsque cela implique l’utilisation d’un réseau social, en l’occurence Facebook dans les deux cas d’espèce.

En effet, dans le premier cas, le salarié a manqué à son devoir de loyauté en abusant de sa liberté d’expression et dans le second cas, il est reproché à l’employeur de ne pas avoir été loyal en n’ayant pas respecté le droit à la vie privée de sa salariée.

1- Facebook et les limites à la liberté d’expression d’un salarié  (CA Reims 15 nov. 2017 n°16/02786)

Dans un récent arrêt, un salarié d’une grande surface a posté sur la page Facebook du journal l’Union un commentaire exprimant son point de vue sur l’ouverture dominicale du magasin.

Ledit salarié a été licencié pour faute grave, au motif qu’il lui était reproché un abus de sa liberté d’expression préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Le Conseil de prud’hommes avait déclaré son licenciement nul.

La Cour d’appel n’a pas adopté la même position et a ainsi infirmé le jugement et a estimé que le licenciement du salarié reposait bien sur une faute grave.

Sur les faits : le journal l’Union a publié sur sa page Facebook sur la nouvelle organisation du magasin le dimanche dans les termes suivants : »Pour cette ouverture dominicale, d’autres salariés devront changer de casquette ».

A la suite de cette page apparaissaient différents commentaires, notamment celui du salarié licencié :

« Aller y travailler le dimanche bande de charlot c pas vous qui vous levez et qui n’avez pas de vie de famille nous faite pas chier à venir le dimanche !!!!! ».

Le compte Facebook du journal l’Union compte 112 000 « followers » qui peuvent lire les publications et les commentaires.

Selon la Cour d’appel : « le salarié en s’adressant directement à des clients de la société ou à des clients potentiels en les traitant de « bande de charlot » ne constitue pas un terme injurieux ni un terme simplement discourtois mais un terme excessif ».

 » Dans ces conditions, en employant sur le site Facebook de l’Union, 2 jours avant l’ouverture du magasin le dimanche matin, des propos excessifs, le salarié a non seulement nui à l’image de la société mais l’a exposé à ces conséquences économiques puisque la société établit que l’ouverture du magasin s’inscrivait notamment dans une démarche d’alignement sur la concurrence et dans une politique de développement des parts de marché ».

Ainsi, la Cour d’appel a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il avait écarté la faute grave du salarié.

La Cour a estimé qu’un tel abus par le salarié de sa liberté d’expression constitue une violation de son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En somme, l’arrêt de la Cour d’appel demeure dans la lignée des précédentes décisions rendues en la matière. A savoir que la liberté d’expression est une liberté individuelle reconnue par l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. La limite à une telle liberté est l’abus, qui est caractérisé par la publication de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Et en l’occurence, pour caractériser le caractère excessif de propos publiés sur une page Facebook, la Cour d’appel retient le fait que le message publié s’adresser directement à des clients ou à des clients potentiel, autrement dit il  « excédait le périmètre de l’entreprise« .

La Cour d’appel n’a retenu ni la diffamation qui renvoie à l’allégation d’un fait précis portant atteinte à la considération et à l’honneur, précisée par la loi du 29 juillet 1881 relative à la liberté de la presse, ni l’injure qui renvoie plutôt à des insultes.

2- Facebook et la protection de la vie privée du salarié (Cass. soc. 20 déc. 2017 n°16-19609)

Dans cet arrêt, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel a condamné la société à payer à la salariée des dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée au motif que le procès-verbal de constat d’huissier établi à la demande de la société rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées.

Les juges du fond ont pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée.

L’employeur a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel, qui a été rejeté par la Cour de cassation. Il soutenait en vain que les informations qu’il produisait aux débats avaient été recueillies au moyen du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, ce dont il résultait qu’elles étaient présumées professionnelles.

Or, la Cour d’appel a retenu, à juste titre, le caractère disproportionné de l’atteinte, par l’employeur au droit à la vie privée, car :

  • Le compte Facebook était restreint à un nombre de personnes autorisées.
  • Ainsi, les informations qui y étaient diffusées ont un caractère privé, et l’accès aux informations litigieuses n’était pas ouvert à l’employeur,
  • l’employeur avait utilisé un outil mis à la disposition d’un autre salarié pour y avoir accès.

Selon la Cour de cassation, l’employeur a enfreint le principe de loyauté. Car, il ne pouvait « accéder librement aux informations sans porter atteinte excessive et déloyale au droit à la vie privée de la salariée, étant donné que ces informations étaient réservées aux personnes autorisées ».

La CEDH : Confirme que les fichiers du salarié non identifié comme « privé » peuvent être consultés par l’employeur

mars 4, 2018
Dalila Madjid

1- RAPPEL DES FAITS

Un salarié-cadre employé par la SCNF avait constaté que son ordinateur professionnel avait été saisi et le disque dur de cet ordinateur avait été analysé.

Convoqué à un entretien disciplinaire, le directeur régional de la SNCF décide de sa radiation des cadres et de son licenciement, aux motifs que, l’analyse des fichiers dénommés « données personnelles »  du disque dur de son ordinateur professionnel, utilisé dans le cadre de ses fonctions contenait de fausses attestations et 1562 fichiers contenant des images et des films à caractère pornographique (zoophilie et scatophilie) représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de 4 années. Ces faits ont été jugés par sa direction, comme contraires à « l’obligation d’exemplarité particulière liée aux fonctions qu’il occupait ».

2- LA DECISION DE LA COUR D’APPEL 

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel, pour soutenir que la SNCF a porté atteinte à sa vie privée en ouvrant en son absence des éléments identifiés comme personnels dans son ordinateur.

Le conseil des prud’hommes juge que la décision de radiation du requérant des cadres était justifiée et, en conséquence, rejète ses demandes.

La cour d’appel confirme ce jugement. Elle juge qu’il est de règle que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

Que les photos et vidéos pornographiques ont été trouvées dans un fichier dénommé « rires » contenu dans un disque dur dénommé « D:/données personnelles ».

Elle ajoute qu’un salarié ne peut utiliser l’intégralité d’un disque dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé. Ainsi, la SNCF était donc en droit de considérer que la désignation « données personnelles » figurant sur le disque dur ne pouvait valablement interdire l’accès à cet élément et qu’en tout état de cause, le terme générique de « données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désignait donc pas de façon explicite des éléments relevant de sa vie privée.

La Cour explique aussi que le terme « rires » ne confère pas d’évidence au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé. Que cette désignation peut se rapporter à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de « bêtisier », par le salarié.

Il est fait allusion et ce qui a toute son importance dans la dénomination des fichiers par les salariés, à la charte de utilisateur de la société qui prévoit que « les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « privée » dans les critères outlook) » et qu’il en va de même des « supports recevant ces informations (répertoire « privé »). Que le premier juge a donc considéré à juste titre que le fichier n’était pas identifié comme personnel.

La cour d’appel juge en outre que la radiation n’était pas disproportionnée.

Elle souligne à cet égard que tant le code de déontologie de la SNCF que les référentiels internes rappelaient que les agents devaient utiliser les moyens informatiques mis à leur disposition à des fins exclusivement professionnels, une utilisation ponctuelle à titre privée étant seulement tolérée. Or, constata-t-elle, le requérant avait « massivement contrevenu à ces règles, n’hésitant pas au surplus à utiliser son matériel professionnel pour confectionner un faux document ». Selon elle, ces agissements étaient d’autant plus graves que sa qualité d’agent chargé de la surveillance générale aurait dû le conduire à avoir un comportement exemplaire.

3- LA DECISION DE LA COUR DE CASSATION

Le salarié s’est pourvu en cassation. Il soutient notamment que l’article 8 de la Convention avait été violé.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejète le pourvoi et reprend les arguments de la Cour d’appel, en l’occurence,

« (…)  que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur. »

4- LA DECISION DE LA CEDH

Le salarié a saisi en dernier ressort la Cour européenne des droits de l’homme.

Il se plaint d’une violation de son droit au respect de sa vie privée résultant du fait que son employeur a ouvert en dehors de sa présence des fichiers personnels figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel. Il se fonde sur l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, aux termes duquel :

« 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien‑être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

Pour confirmer qu’un employeur peut consulter les fichiers d’un salarié, en son absence, s’ils ne sont pas clairement identifiés comme étant « privés », la Cour européenne s’est appuyée sur le droit positif français en la matière et la charte informatique de la SNCF, à savoir :

  • Article L. 1121-1 du Code du travail : 

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

  • Article L. 1321-3 du Code du travail :

« Le règlement intérieur ne peut contenir : (…)  Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (…). »

  • Dans un arrêt du 2 octobre 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret des correspondances. Elle en a déduit que l’employeur ne pouvait prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même dans le cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (Bulletin 2001 V No 291 p. 233).
  • Dans un arrêt du 17 mai 2005, elle a précisé que, « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne [pouvait] ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé » (Bulletin 2005 V No 165 p. 143). Dans un arrêt du 18 octobre 2006, elle a ajouté que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail étaient présumés, sauf si le salarié les identifiait comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur pouvait y avoir accès hors sa présence (Bulletin 2006 V No 308 p. 294).

 

  • LA CHARTE DE L’UTILISATEUR POUR L’USAGE DU SYSTEME D’INFORMATION DE LA SNCF

La charte de l’utilisateur pour l’usage du système d’information de la SNCF précise notamment ce qui suit :

« (…) Accès aux ressources

L’utilisation des ressources du système d’information de la SNCF n’est possible que dans le cadre de l’activité professionnelle des personnels, défini par leur fonction et dans les limites des délégations qui leur sont accordées. Un usage personnel ponctuel et raisonnable de la messagerie et de l’Internet est néanmoins toléré en aide à la vie pratique ou familiale dès lors qu’il n’est pas susceptible d’affecter la qualité du service associé. Les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « Privé » dans les critères OUTLOOK, notamment). Il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire « PRIVÉ »). Cette utilisation est soumise à une autorisation strictement personnelle qui ne peut, en aucune manière, être cédée, même temporairement, à un tiers sans engager la responsabilité du titulaire. Elle peut être révoquée à tout instant et prend fin en cas de suspension momentanée ou définitive de l’activité professionnelle qui l’a justifiée. (…) »

– La décision de la CEDH : 

La Cour européenne considère qu’il n’y a pas eu de violation de l’article 8 de la convention. Mais elle considère également que la Sncf a poursuivi un but légitime visant à garantir la protection des droits d’autrui. « Il s’agit de ceux de l’employeur, qui peut légitimement vouloir s’assurer que ses salariés utilisent les équipements informatiques qu’il met à leur disposition pour l’exécution de leurs fonctions en conformité avec leurs obligations contractuelles et la règlementation applicable. Elle rappelle à cet égard qu’elle a indiqué dans l’arrêt Bărbulescu précité (§ 127) que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise. ».

Enfin, la Cour s’est assurée que les mesures de surveillance mises en place par la Sncf s’accompagnent de garanties suffisantes contre les abus. « La Cour constate que le droit positif français contient un dispositif visant à la protection de la vie privée. Le principe est en effet que, si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels qui se trouvent sur le disque dur des ordinateurs qu’il met à la disposition de ses employés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, il ne peut, « sauf risque ou événement particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels. Il ne peut procéder à l’ouverture de fichiers ainsi identifiés qu’en présence de l’employé concerné ou après que celui-ci ait été dûment appelé. « 

(Arrêt Cour européenne des droits de l’homme du 22 février 2018, section 5, M X. C/ France)

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