Dalila Madjid avocat

L'actualité en droit du travail & en droit de la Propriété intellectuelle

Salariés expatriés et salariés détachés

décembre 24, 2017
Dalila Madjid

Un salarié d’une société française, relevant du secteur privé, peut être amené à exercer son activité à l’étranger. Ainsi, son employeur peut choisir entre deux statuts : l’expatriation ou le détachement.

Le salarié en question peut donc relever ou non du droit du travail français.

 

  • Le détachement

Le salarié détaché exerce des missions temporaires et demeure soumis à la loi française.

L’employeur doit d’une part, établir un avenant au contrat de travail ou une lettre de mission qui précise le pays d’affectation et la durée de la mission. Et d’autre part, il doit se charger de l’obtention du visa et/ou du permis de travail dans le pays d’affectation. Le contrat de travail initial n’est pas rompu, et la réintégration dans l’entreprise d’origine est obligatoire lors du retour du salarié.

Aux termes de l’article L. 761-1 du Code du travail :

« Les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée qui demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux, sont réputés, pour l’application de cette législation, avoir leur résidence et leur lieu de travail en France ».

Aussi, il est précisé à l’article L. 761-2 du Code du travail :

« S’ils ne sont pas ou ne sont plus concernés par l’article L. 761-1, les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues.

La durée maximale pendant laquelle les travailleurs mentionnés au premier alinéa peuvent être soumis à la législation française de sécurité sociale est fixée par décret en Conseil d’Etat.

Pour l’application de cette législation, ils sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France ».

L’employeur continue à payer toutes les cotisations du régime général de la Sécurité sociale. « Les prestations sont versées soit par la caisse d’affiliation française, soit par l’institution locale selon sa propre législation ». L’employeur est dispensé des cotisations locales obligatoires dans les pays signataires de convention de sécurité sociale avec la France. « Il en va différemment, s’il n’y a pas de convention ou les délais prévus par la convention sont dépassés ».

Par ailleurs, au sujet de l’assurance maladie, les salariés détachés, quelle que soit leur nationalité, peuvent conserver leur protection sociale française.

Si le salarié est détaché dans un pays non membre de l’Union européenne et sans accord avec la France, il est maintenu dans le système français pendant 3 ans, renouvelable une fois.

S’il existe un accord bilatéral entre les deux pays, la durée de maintien dans le système français de protection sociale varie selon le pays de la mission.

Si le pays d’accueil du salarié est membre de l’Union européenne, l’affiliation au régime local est facultative. Le maintien dans le système français suppose que le lien de subordination soit maintenu pendant la mission et ne peut pas dépasser 12 mois (renouvelable une fois).

Dans tous les cas, l’entreprise est tenue de faire une demande de certificat de détachement  à l’Assurance maladie.

Au-delà de la durée prévue, le salarié est considéré comme un expatrié.

  • L’expatriation

Lorsque le salarié est recruté spécialement pour travailler à l’étranger ou s’ il est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée, il a en principe le statut d’expatrié.

Le statut d’expatrié concerne le salarié dont la mission hors de France est de longue durée, soit généralement plus de trois mois.

Ainsi, contrairement au détachement, le salarié dépend de l’entreprise d’accueil qui fixe sa rémunération. Le salarié n’est plus sous le lien de subordination de l’entreprise initiale établie en France et il ne fait plus partie des effectifs de celle-ci.

Dans le cadre de l’expatriation, le salarié en question signe un contrat de travail international, incluant des clauses spécifiques, notamment celles relatives à la loi applicable en cas de conflit et les conditions de réintégration au retour.

Il est précisé à l’article R. 1221-10 du Code du travail qu’:

« En cas d’expatriation du salarié d’une durée supérieure à un mois, le document remis par l’employeur au salarié mentionne également :
1° La durée de l’expatriation ;
2° La devise servant au paiement de la rémunération ;
3° Les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation ;
4° Les conditions de rapatriement du salarié.
Est considéré comme expatrié, au sens du présent article, le salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française ».

Au sujet de l’assurance maladie, l’expatriation met fin aux obligations de l’employeur vis-à-vis de la sécurité sociale. Les salariés expatriés sont affiliés aux régimes obligatoires de protection sociale du pays d’expatriation.

Ce statut est intéressant pour les missions d’au moins trois mois et peut être choisie dés le départ à l’étranger. L’adhésion à la caisse des Français de l’étranger, permet aux salariés expatriés de cotiser volontairement à la sécurité sociale et de conserver ainsi les mêmes droits que ceux qu’ils avaient en France.

Enfin, en matière de retraite complémentaire, l’affiliation des salariés expatriés n’est pas obligatoire. Toutefois, l’entreprise peut décider de continuer à affilier ses salariés expatriés qu’ils soient ou non recrutés en France.

  • Obligation d’assurance et de déclaration des rémunérations 
Aux termes de l’article L. 5422-13 du Code du travail :

« Sauf dans les cas prévus à l’article L. 5424-1, dans lesquels l’employeur assure lui-même la charge et la gestion de l’allocation d’assurance, tout employeur assure contre le risque de privation d’emploi tout salarié, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés.

L’adhésion au régime d’assurance ne peut être refusée ».

aussi, l’article L. 5422-14 du Code du travail énonce que :

« Les employeurs soumis à l’obligation d’assurance déclarent les rémunérations servant au calcul de la contribution incombant tant aux employeurs qu’aux salariés.

Ces contributions sont dues à compter de la date d’embauche de chaque salarié ».

 

 

#NYC | Bushwick : Des fresques murales à en perdre la raison —

décembre 17, 2017
Dalila Madjid

Retourner à New-York et avoir un coup de foudre pour Bushwick. C’est ainsi que j’aurais pu nommer cet article. Lors de mon premier séjour new-yorkais, j’avais parcouru en toute hâte Brooklyn. L’émerveillement, la hâte et la soif de découvrir la ville me gagnaient et je n’avais pas fait le choix de la contemplation. J’avais […]

via #NYC | Bushwick : Des fresques murales à en perdre la raison —

Monochromatiques photographies par Hengki Koentjoro — OWDIN

novembre 5, 2017
Dalila Madjid

Hengki Koentjoro est spécialisé dans le monochromatique, adorant explorer les frontières entre l’ombre et la lumière, le yin et le yang. Ses photographies évoque un sentiment de calme et de sérénité invitant à respecter la nature. Son style a évolué tout au long de sa carrière en s’inspirant notamment du photographe américain Michael Kenna.

via Monochromatiques photographies par Hengki Koentjoro — OWDIN

Clause de non-concurrence: l’absence de paiement de la contrepartie financière libère automatiquement le salarié de son obligation de non-concurrence

octobre 29, 2017
Dalila Madjid

Un salarié démissionnaire, exerçait la qualité d’ingénieur commercial au sein d’une société exerçant son activité en Europe ayant pour objet l’achat, la vente, le courtage, la diffusion et la représentation de tous produits, matériels, équipements se rapportant au domaine de la santé.

Son contrat de travail incluait une clause de non-concurrence qui s’étendait à la zone Euro, était d’une durée d’un an renouvelable et interdisait à l’intéressé d’occuper un poste ayant trait à la promotion scientifique de dispositifs médicaux à usage unique dans le domaine de la radiologie interventionnelle.

La clause était assortie d’une contrepartie financière au profit du salarié, correspondant notamment à une indemnité mensuelle d’un tiers de la moyenne de son salaire brut des douze derniers mois.

Postérieurement à sa démission, le salarié était recruté par une société concurrente. Son ancien employeur a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts. Par jugement en date du 11 février 2015, la société était déboutée de sa demande.

Elle a ensuite interjeté appel de cette décision devant le Cour d’appel de Versailles, demandant ainsi de constater la validité de la clause de non-concurrence et la condamnation de son ancien salarié à lui verser 10 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de ladite clause, ainsi que le remboursement de la contrepartie financière qui lui a été versée.

Le salarié en question oppose l’absence de versement de la contrepartie financière pendant les deux premiers mois d’application, ce qui l’aurait dégagé de toute obligation de non-concurrence.

Par un arrêt en date du 17 mai 2017, la Cour d’appel a constaté que ladite clause était licite. Etant donné qu’elle était limitée dans le temps, puisqu’elle est prévue pour une durée d’un an, dans l’espace puisqu’elle se limite à la zone Euro, qui ne comprend pas l’intégralité de lEuropéenne. Et elle est limitée à son dernier domaine d’activité précisément décrit et qu’elle est également assortie d’une contrepartie financière au profit du salarié.

Que la formation et l’expérience professionnelle du salarié lui permettaient de trouver un nouvel emploi hors du secteur temporairement réservé par la société (appelante). En effet, le salarié a une expérience professionnelle dans un domaine plus large, notamment dans les sociétés pharmaceutiques, que le domaine d’application de la clause portant sur la neuro-radiologie interventionnelle, est plus restreint.

Si la Cour d’appel de Versailles a constaté la validité de la clause de non-concurrence, elle a, en revanche délivré le salarié de son application au motif que la société n’a pas satisfait son obligation de paiement de la contrepartie financière. Elle a ainsi débouté la société de sa demande de dommages et intérêts.

En effet, les Juges du fond rappelle que la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence est une créance due au salarié mensuellement, dés le départ effectif de l’entreprise. Ainsi, l’absence de paiement de cette contrepartie par la société dés la rupture du contrat de travail a libéré le salarié de la clause de non-concurrence.

En l’espèce, le paiement de la contrepartie n’est intervenu que deux mois après la signature par le salarié de son contrat de travail avec une autre société, soit après la mise en oeuvre de l’obligation de non-concurrence :« l’absence de paiement de la contrepartie financière due par l’employeur dés la rupture du contrat de travail, le 11 octobre 2013, caractérisée par le fait qu’alors que le salarié respectait toujours la clause de non-concurrence, la société n’a procédé à aucun paiement à l’échéance du mois d’octobre, a libéré le salarié de la clause de non-concurrence ».

En somme, la régularisation de la contrepartie financière ne saurait permettre à l’employeur d’exiger du salarié le respect de l’obligation.

Le présent arrêt est dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui retient que si l’employeur ne verse pas l’indemnité stipulée, le salarié peut se considérer automatiquement libéré de l’interdiction de concurrence, la régularisation postérieurement est sans effet.

(CA Versailles 17 mai 2017 n°15/01124)

Le droit d’auteur du designer

septembre 24, 2017
Dalila Madjid

« Les problèmes du monde ne peuvent être résolus par des sceptiques ou des cyniques dont les horizons se limitent aux réalités évidentes. Nous avons besoin d’hommes capables d’imaginer ce qui n’a jamais existé ». J.F Kennedy

Design est un mot anglais, qui signifie « dessin, plan, esquisse », il est défini comme l’: « esthétique industrielle appliquée à la recherche de formes nouvelles et adaptées à leur fonction ». Petit Robert.

Le design est protégé par le droit spécifique des dessins et modèles mais également, sous réserve d’être original, par le droit d’auteur.

  • Protéger son design : dépôt auprès de l’INPI des dessins ou modèles

Les dessins et modèles sont clairement définis dans l’Union Européenne, comme: « l’apparence d’un produit ou d’une partie d’un produit que lui confèrent, en particulier, les caractéristiques des lignes, des contours, des couleurs, de la forme, de la texture et/ou des matériaux du produit lui-même et/ou de son ornementation ». Article 3 du Règlement sur les dessins ou modèles communautaire.

L’article L. 511-1 du Code de la propriété intellectuelle définit également les dessins et modèles comme:

 » Peut être protégée à titre de dessin ou modèle l’apparence d’un produit, ou d’une partie de produit, caractérisée en particulier par ses lignes, ses contours, ses couleurs, sa forme, sa texture ou ses matériaux. Ces caractéristiques peuvent être celles du produit lui-même ou de son ornementation.

Est regardé comme un produit tout objet industriel ou artisanal, notamment les pièces conçues pour être assemblées en un produit complexe, les emballages, les présentations, les symboles graphiques et les caractères typographiques, à l’exclusion toutefois des programmes d’ordinateur ».

Seul peut être protégé le dessin ou modèle qui est nouveau et présente un caractère propre (Art. L.511-2 du CPI).

En effet, d’une part, le dessin ou modèle doit être nouveau, au sens des dispositions de l’article L.511-3 du CPI:

« Un dessin ou modèle est regardé comme nouveau si, à la date de dépôt de la demande d’enregistrement ou à la date de la priorité revendiquée, aucun dessin ou modèle identique n’a été divulgué. Des dessins ou modèles sont considérés comme identiques lorsque leurs caractéristiques ne diffèrent que par des détails insignifiants ».

Et d’autre part, le dessin ou modèle doit présenter un caractère propre. Comme le prévoit l’article L.511-4 du CPI:

« Un dessin ou modèle a un caractère propre lorsque l’impression visuelle d’ensemble qu’il suscite chez l’observateur averti diffère de celle produite par tout dessin ou modèle divulgué avant la date de dépôt de la demande d’enregistrement ou avant la date de priorité revendiquée.

Pour l’appréciation du caractère propre, il est tenu compte de la liberté laissée au créateur dans la réalisation du dessin ou modèle ».

La durée de la protection est de 5 ans à compter de la date de dépôt, et peut être prorogée de 20 ans, puis de 25 ans, soit 50 ans de durée de protection.

Ce dépôt confère au titulaire une date certaine de création et une présomption de propriété sur le dessin ou modèle.

  • Protéger son design: par le droit d’auteur 

L’article L. 112-1 du Code de la propriété intellectuelle dispose que: « les dispositions du présent code protègent les droits d’auteurs sur toutes les oeuvres de l’esprit, quels qu’en soient le genre, la forme d’expression, le mérite ou la destination ».

Ainsi, le designer, définit comme un créateur, un dessinateur, ou même un styliste, est considéré comme auteur qui crée des oeuvres uniques ou industrialisées. Les oeuvres d’art appliqué et d’architecture entrent dans le champ des droits d’auteur, si celles-ci sont originales, à savoir qu’elles portent la marque de la personnalité du créateur.

Le designer peut ainsi protéger son oeuvre originale par le droit d’auteur.

Le créateur, titulaire du droit d’auteur peut être une personne physique ou bien une personne morale, notamment le cas d’une oeuvre collective, à savoir, lorsqu’une oeuvre est créée sur l’initiative d’une personne physique ou morale qui l’édite, la publie, la commercialise ou la divulgue sous son nom et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs ne peut être clairement identifiée. L’oeuvre collective sera la propriété de la personne physique ou morale qui la divulgue.

L’article L. 111-1 du Code de la propriété intellectuelle précise que : « l’auteur d’une oeuvre de l’esprit jouit sur cette oeuvre, du seul fait de sa création, d’un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous ».

En somme, il est dans l’intérêt du designer, quel que soit son statut (indépendant ou salarié), de soigner la rédaction du contrat de cession, de commande ou bien même de licence, lorsqu’il porte sur ses droits d’auteur.

  • Le cas particulier du designer salarié

L’existence d’un contrat de travail conclu par l’auteur d’une oeuvre de l’esprit n’emporte pas dérogation à la jouissance de ses droits de propriété incorporelle dit patrimoniaux, dont la transmission est subordonnée à la condition que le domaine d’exploitation des droits cédés soient délimités. (Art. L.111-1 du CPI).

L’article L. 131-3 du Code de la propriété intellectuelle énonce que:

« La transmission des droits de l’auteur est subordonnée à la condition que chacun des droits cédés fasse l’objet d’une mention distincte dans l’acte de cession et que le domaine d’exploitation des droits cédés soit délimité quant à son étendue et à sa destination, quant au lieu et quant à la durée.

(…)

Le bénéficiaire de la cession s’engage par ce contrat à rechercher une exploitation du droit cédé conformément aux usages de la profession et à verser à l’auteur, en cas d’adaptation, une rémunération proportionnelle aux recettes perçues ».

Autrement dit, l’employeur ne peut acquérir les droits d’auteur que par cession expressément indiqué dans le contrat de travail. Et chacun des droits cédés (droit de représentation, de reproduction) devra faire l’objet d’une mention distincte dans l’acte de cession, tel que l’exige l’article L. 131-3 du Code de la propriété intellectuelle.

La Cour de cassation, en combinant les dispositions des articles L. 111-1 et L. 131-3 du Code de la propriété intellectuelle, a toujours posé le principe selon lequel l’existence d’un contrat de travail n’emporte aucune dérogation à la jouissance du droit de la propriété intellectuelle de l’auteur. (Cass. soc. 12 avril 2005 n°03-21095)

Toutefois, « il est souvent admis que le contrat de travail consenti à un créateur salarié entraîne la cession des droits patrimoniaux d’auteur à son employeur, retenant que, ayant été payé par ses salaires pour la cession de son droit pécuniaire sur une œuvre qui n’était que l’exécution de son contrat de travail, l’auteur n’est pas fondé à demander une indemnisation à ce titre ».

Or, comme le soulève justement certains, « la prévision dans le contrat de travail d’une cession automatique au fur et à mesure de la réalisation des travaux du salarié devrait être exclue. Car, il n’est pas possible de définir les droits cédés et leur domaine d’exploitation. Et qu’une telle cession contreviendrait à l’interdiction de la cession globale des oeuvres futures ».

Et ainsi, certains proposent, judicieusement de prévoir un avenant au contrat de travail pour convenir des cessions des droits pour les oeuvres originales commandées ou réalisées par le designer. Et que le salaire du designer ne devrait pas intégrer le droit d’auteur, mais que celui-ci devrait être payé sous forme de redevance.

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