Dalila Madjid avocat

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La CEDH : Confirme que les fichiers du salarié non identifié comme « privé » peuvent être consultés par l’employeur

mars 4, 2018
Dalila Madjid

1- RAPPEL DES FAITS

Un salarié-cadre employé par la SCNF avait constaté que son ordinateur professionnel avait été saisi et le disque dur de cet ordinateur avait été analysé.

Convoqué à un entretien disciplinaire, le directeur régional de la SNCF décide de sa radiation des cadres et de son licenciement, aux motifs que, l’analyse des fichiers dénommés « données personnelles »  du disque dur de son ordinateur professionnel, utilisé dans le cadre de ses fonctions contenait de fausses attestations et 1562 fichiers contenant des images et des films à caractère pornographique (zoophilie et scatophilie) représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de 4 années. Ces faits ont été jugés par sa direction, comme contraires à « l’obligation d’exemplarité particulière liée aux fonctions qu’il occupait ».

2- LA DECISION DE LA COUR D’APPEL 

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel, pour soutenir que la SNCF a porté atteinte à sa vie privée en ouvrant en son absence des éléments identifiés comme personnels dans son ordinateur.

Le conseil des prud’hommes juge que la décision de radiation du requérant des cadres était justifiée et, en conséquence, rejète ses demandes.

La cour d’appel confirme ce jugement. Elle juge qu’il est de règle que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

Que les photos et vidéos pornographiques ont été trouvées dans un fichier dénommé « rires » contenu dans un disque dur dénommé « D:/données personnelles ».

Elle ajoute qu’un salarié ne peut utiliser l’intégralité d’un disque dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé. Ainsi, la SNCF était donc en droit de considérer que la désignation « données personnelles » figurant sur le disque dur ne pouvait valablement interdire l’accès à cet élément et qu’en tout état de cause, le terme générique de « données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désignait donc pas de façon explicite des éléments relevant de sa vie privée.

La Cour explique aussi que le terme « rires » ne confère pas d’évidence au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé. Que cette désignation peut se rapporter à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de « bêtisier », par le salarié.

Il est fait allusion et ce qui a toute son importance dans la dénomination des fichiers par les salariés, à la charte de utilisateur de la société qui prévoit que « les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « privée » dans les critères outlook) » et qu’il en va de même des « supports recevant ces informations (répertoire « privé »). Que le premier juge a donc considéré à juste titre que le fichier n’était pas identifié comme personnel.

La cour d’appel juge en outre que la radiation n’était pas disproportionnée.

Elle souligne à cet égard que tant le code de déontologie de la SNCF que les référentiels internes rappelaient que les agents devaient utiliser les moyens informatiques mis à leur disposition à des fins exclusivement professionnels, une utilisation ponctuelle à titre privée étant seulement tolérée. Or, constata-t-elle, le requérant avait « massivement contrevenu à ces règles, n’hésitant pas au surplus à utiliser son matériel professionnel pour confectionner un faux document ». Selon elle, ces agissements étaient d’autant plus graves que sa qualité d’agent chargé de la surveillance générale aurait dû le conduire à avoir un comportement exemplaire.

3- LA DECISION DE LA COUR DE CASSATION

Le salarié s’est pourvu en cassation. Il soutient notamment que l’article 8 de la Convention avait été violé.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejète le pourvoi et reprend les arguments de la Cour d’appel, en l’occurence,

« (…)  que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur. »

4- LA DECISION DE LA CEDH

Le salarié a saisi en dernier ressort la Cour européenne des droits de l’homme.

Il se plaint d’une violation de son droit au respect de sa vie privée résultant du fait que son employeur a ouvert en dehors de sa présence des fichiers personnels figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel. Il se fonde sur l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, aux termes duquel :

« 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien‑être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

Pour confirmer qu’un employeur peut consulter les fichiers d’un salarié, en son absence, s’ils ne sont pas clairement identifiés comme étant « privés », la Cour européenne s’est appuyée sur le droit positif français en la matière et la charte informatique de la SNCF, à savoir :

  • Article L. 1121-1 du Code du travail : 

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

  • Article L. 1321-3 du Code du travail :

« Le règlement intérieur ne peut contenir : (…)  Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (…). »

  • Dans un arrêt du 2 octobre 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret des correspondances. Elle en a déduit que l’employeur ne pouvait prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même dans le cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (Bulletin 2001 V No 291 p. 233).
  • Dans un arrêt du 17 mai 2005, elle a précisé que, « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne [pouvait] ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé » (Bulletin 2005 V No 165 p. 143). Dans un arrêt du 18 octobre 2006, elle a ajouté que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail étaient présumés, sauf si le salarié les identifiait comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur pouvait y avoir accès hors sa présence (Bulletin 2006 V No 308 p. 294).

 

  • LA CHARTE DE L’UTILISATEUR POUR L’USAGE DU SYSTEME D’INFORMATION DE LA SNCF

La charte de l’utilisateur pour l’usage du système d’information de la SNCF précise notamment ce qui suit :

« (…) Accès aux ressources

L’utilisation des ressources du système d’information de la SNCF n’est possible que dans le cadre de l’activité professionnelle des personnels, défini par leur fonction et dans les limites des délégations qui leur sont accordées. Un usage personnel ponctuel et raisonnable de la messagerie et de l’Internet est néanmoins toléré en aide à la vie pratique ou familiale dès lors qu’il n’est pas susceptible d’affecter la qualité du service associé. Les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « Privé » dans les critères OUTLOOK, notamment). Il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire « PRIVÉ »). Cette utilisation est soumise à une autorisation strictement personnelle qui ne peut, en aucune manière, être cédée, même temporairement, à un tiers sans engager la responsabilité du titulaire. Elle peut être révoquée à tout instant et prend fin en cas de suspension momentanée ou définitive de l’activité professionnelle qui l’a justifiée. (…) »

– La décision de la CEDH : 

La Cour européenne considère qu’il n’y a pas eu de violation de l’article 8 de la convention. Mais elle considère également que la Sncf a poursuivi un but légitime visant à garantir la protection des droits d’autrui. « Il s’agit de ceux de l’employeur, qui peut légitimement vouloir s’assurer que ses salariés utilisent les équipements informatiques qu’il met à leur disposition pour l’exécution de leurs fonctions en conformité avec leurs obligations contractuelles et la règlementation applicable. Elle rappelle à cet égard qu’elle a indiqué dans l’arrêt Bărbulescu précité (§ 127) que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise. ».

Enfin, la Cour s’est assurée que les mesures de surveillance mises en place par la Sncf s’accompagnent de garanties suffisantes contre les abus. « La Cour constate que le droit positif français contient un dispositif visant à la protection de la vie privée. Le principe est en effet que, si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels qui se trouvent sur le disque dur des ordinateurs qu’il met à la disposition de ses employés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, il ne peut, « sauf risque ou événement particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels. Il ne peut procéder à l’ouverture de fichiers ainsi identifiés qu’en présence de l’employé concerné ou après que celui-ci ait été dûment appelé. « 

(Arrêt Cour européenne des droits de l’homme du 22 février 2018, section 5, M X. C/ France)

Salariés expatriés et salariés détachés

décembre 24, 2017
Dalila Madjid

Un salarié d’une société française, relevant du secteur privé, peut être amené à exercer son activité à l’étranger. Ainsi, son employeur peut choisir entre deux statuts : l’expatriation ou le détachement.

Le salarié en question peut donc relever ou non du droit du travail français.

 

  • Le détachement

Le salarié détaché exerce des missions temporaires et demeure soumis à la loi française.

L’employeur doit d’une part, établir un avenant au contrat de travail ou une lettre de mission qui précise le pays d’affectation et la durée de la mission. Et d’autre part, il doit se charger de l’obtention du visa et/ou du permis de travail dans le pays d’affectation. Le contrat de travail initial n’est pas rompu, et la réintégration dans l’entreprise d’origine est obligatoire lors du retour du salarié.

Aux termes de l’article L. 761-1 du Code du travail :

« Les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée qui demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale en vertu de conventions ou de règlements internationaux, sont réputés, pour l’application de cette législation, avoir leur résidence et leur lieu de travail en France ».

Aussi, il est précisé à l’article L. 761-2 du Code du travail :

« S’ils ne sont pas ou ne sont plus concernés par l’article L. 761-1, les travailleurs détachés temporairement à l’étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée, rémunérée par cet employeur, sont soumis à la législation française de sécurité sociale à la condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues.

La durée maximale pendant laquelle les travailleurs mentionnés au premier alinéa peuvent être soumis à la législation française de sécurité sociale est fixée par décret en Conseil d’Etat.

Pour l’application de cette législation, ils sont réputés avoir leur résidence et leur lieu de travail en France ».

L’employeur continue à payer toutes les cotisations du régime général de la Sécurité sociale. « Les prestations sont versées soit par la caisse d’affiliation française, soit par l’institution locale selon sa propre législation ». L’employeur est dispensé des cotisations locales obligatoires dans les pays signataires de convention de sécurité sociale avec la France. « Il en va différemment, s’il n’y a pas de convention ou les délais prévus par la convention sont dépassés ».

Par ailleurs, au sujet de l’assurance maladie, les salariés détachés, quelle que soit leur nationalité, peuvent conserver leur protection sociale française.

Si le salarié est détaché dans un pays non membre de l’Union européenne et sans accord avec la France, il est maintenu dans le système français pendant 3 ans, renouvelable une fois.

S’il existe un accord bilatéral entre les deux pays, la durée de maintien dans le système français de protection sociale varie selon le pays de la mission.

Si le pays d’accueil du salarié est membre de l’Union européenne, l’affiliation au régime local est facultative. Le maintien dans le système français suppose que le lien de subordination soit maintenu pendant la mission et ne peut pas dépasser 12 mois (renouvelable une fois).

Dans tous les cas, l’entreprise est tenue de faire une demande de certificat de détachement  à l’Assurance maladie.

Au-delà de la durée prévue, le salarié est considéré comme un expatrié.

  • L’expatriation

Lorsque le salarié est recruté spécialement pour travailler à l’étranger ou s’ il est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée, il a en principe le statut d’expatrié.

Le statut d’expatrié concerne le salarié dont la mission hors de France est de longue durée, soit généralement plus de trois mois.

Ainsi, contrairement au détachement, le salarié dépend de l’entreprise d’accueil qui fixe sa rémunération. Le salarié n’est plus sous le lien de subordination de l’entreprise initiale établie en France et il ne fait plus partie des effectifs de celle-ci.

Dans le cadre de l’expatriation, le salarié en question signe un contrat de travail international, incluant des clauses spécifiques, notamment celles relatives à la loi applicable en cas de conflit et les conditions de réintégration au retour.

Il est précisé à l’article R. 1221-10 du Code du travail qu’:

« En cas d’expatriation du salarié d’une durée supérieure à un mois, le document remis par l’employeur au salarié mentionne également :
1° La durée de l’expatriation ;
2° La devise servant au paiement de la rémunération ;
3° Les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation ;
4° Les conditions de rapatriement du salarié.
Est considéré comme expatrié, au sens du présent article, le salarié exerçant son activité professionnelle dans un ou plusieurs Etats autres que la France et dont le contrat de travail est soumis à la législation française ».

Au sujet de l’assurance maladie, l’expatriation met fin aux obligations de l’employeur vis-à-vis de la sécurité sociale. Les salariés expatriés sont affiliés aux régimes obligatoires de protection sociale du pays d’expatriation.

Ce statut est intéressant pour les missions d’au moins trois mois et peut être choisie dés le départ à l’étranger. L’adhésion à la caisse des Français de l’étranger, permet aux salariés expatriés de cotiser volontairement à la sécurité sociale et de conserver ainsi les mêmes droits que ceux qu’ils avaient en France.

Enfin, en matière de retraite complémentaire, l’affiliation des salariés expatriés n’est pas obligatoire. Toutefois, l’entreprise peut décider de continuer à affilier ses salariés expatriés qu’ils soient ou non recrutés en France.

  • Obligation d’assurance et de déclaration des rémunérations 
Aux termes de l’article L. 5422-13 du Code du travail :

« Sauf dans les cas prévus à l’article L. 5424-1, dans lesquels l’employeur assure lui-même la charge et la gestion de l’allocation d’assurance, tout employeur assure contre le risque de privation d’emploi tout salarié, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés français expatriés.

L’adhésion au régime d’assurance ne peut être refusée ».

aussi, l’article L. 5422-14 du Code du travail énonce que :

« Les employeurs soumis à l’obligation d’assurance déclarent les rémunérations servant au calcul de la contribution incombant tant aux employeurs qu’aux salariés.

Ces contributions sont dues à compter de la date d’embauche de chaque salarié ».

 

 

#NYC | Bushwick : Des fresques murales à en perdre la raison —

décembre 17, 2017
Dalila Madjid

Retourner à New-York et avoir un coup de foudre pour Bushwick. C’est ainsi que j’aurais pu nommer cet article. Lors de mon premier séjour new-yorkais, j’avais parcouru en toute hâte Brooklyn. L’émerveillement, la hâte et la soif de découvrir la ville me gagnaient et je n’avais pas fait le choix de la contemplation. J’avais […]

via #NYC | Bushwick : Des fresques murales à en perdre la raison —

Monochromatiques photographies par Hengki Koentjoro — OWDIN

novembre 5, 2017
Dalila Madjid

Hengki Koentjoro est spécialisé dans le monochromatique, adorant explorer les frontières entre l’ombre et la lumière, le yin et le yang. Ses photographies évoque un sentiment de calme et de sérénité invitant à respecter la nature. Son style a évolué tout au long de sa carrière en s’inspirant notamment du photographe américain Michael Kenna.

via Monochromatiques photographies par Hengki Koentjoro — OWDIN

Clause de non-concurrence: l’absence de paiement de la contrepartie financière libère automatiquement le salarié de son obligation de non-concurrence

octobre 29, 2017
Dalila Madjid

Un salarié démissionnaire, exerçait la qualité d’ingénieur commercial au sein d’une société exerçant son activité en Europe ayant pour objet l’achat, la vente, le courtage, la diffusion et la représentation de tous produits, matériels, équipements se rapportant au domaine de la santé.

Son contrat de travail incluait une clause de non-concurrence qui s’étendait à la zone Euro, était d’une durée d’un an renouvelable et interdisait à l’intéressé d’occuper un poste ayant trait à la promotion scientifique de dispositifs médicaux à usage unique dans le domaine de la radiologie interventionnelle.

La clause était assortie d’une contrepartie financière au profit du salarié, correspondant notamment à une indemnité mensuelle d’un tiers de la moyenne de son salaire brut des douze derniers mois.

Postérieurement à sa démission, le salarié était recruté par une société concurrente. Son ancien employeur a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts. Par jugement en date du 11 février 2015, la société était déboutée de sa demande.

Elle a ensuite interjeté appel de cette décision devant le Cour d’appel de Versailles, demandant ainsi de constater la validité de la clause de non-concurrence et la condamnation de son ancien salarié à lui verser 10 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de ladite clause, ainsi que le remboursement de la contrepartie financière qui lui a été versée.

Le salarié en question oppose l’absence de versement de la contrepartie financière pendant les deux premiers mois d’application, ce qui l’aurait dégagé de toute obligation de non-concurrence.

Par un arrêt en date du 17 mai 2017, la Cour d’appel a constaté que ladite clause était licite. Etant donné qu’elle était limitée dans le temps, puisqu’elle est prévue pour une durée d’un an, dans l’espace puisqu’elle se limite à la zone Euro, qui ne comprend pas l’intégralité de lEuropéenne. Et elle est limitée à son dernier domaine d’activité précisément décrit et qu’elle est également assortie d’une contrepartie financière au profit du salarié.

Que la formation et l’expérience professionnelle du salarié lui permettaient de trouver un nouvel emploi hors du secteur temporairement réservé par la société (appelante). En effet, le salarié a une expérience professionnelle dans un domaine plus large, notamment dans les sociétés pharmaceutiques, que le domaine d’application de la clause portant sur la neuro-radiologie interventionnelle, est plus restreint.

Si la Cour d’appel de Versailles a constaté la validité de la clause de non-concurrence, elle a, en revanche délivré le salarié de son application au motif que la société n’a pas satisfait son obligation de paiement de la contrepartie financière. Elle a ainsi débouté la société de sa demande de dommages et intérêts.

En effet, les Juges du fond rappelle que la contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence est une créance due au salarié mensuellement, dés le départ effectif de l’entreprise. Ainsi, l’absence de paiement de cette contrepartie par la société dés la rupture du contrat de travail a libéré le salarié de la clause de non-concurrence.

En l’espèce, le paiement de la contrepartie n’est intervenu que deux mois après la signature par le salarié de son contrat de travail avec une autre société, soit après la mise en oeuvre de l’obligation de non-concurrence :« l’absence de paiement de la contrepartie financière due par l’employeur dés la rupture du contrat de travail, le 11 octobre 2013, caractérisée par le fait qu’alors que le salarié respectait toujours la clause de non-concurrence, la société n’a procédé à aucun paiement à l’échéance du mois d’octobre, a libéré le salarié de la clause de non-concurrence ».

En somme, la régularisation de la contrepartie financière ne saurait permettre à l’employeur d’exiger du salarié le respect de l’obligation.

Le présent arrêt est dans la lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation qui retient que si l’employeur ne verse pas l’indemnité stipulée, le salarié peut se considérer automatiquement libéré de l’interdiction de concurrence, la régularisation postérieurement est sans effet.

(CA Versailles 17 mai 2017 n°15/01124)

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