Vidéo-surveillance : la validité de la preuve d’un vol par le salarié.

 

Un salarié s’est approprié un téléphone portable oublié par une cliente et a quitté le magasin. Identifié par l’agent de sécurité au moyen de la bande d’enregistrement du système de vidéo-surveillance installé dans le magasin, il a restitué le téléphone le lendemain à la demande de son supérieur hiérarchique et il a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement pour faute grave, il saisit la juridiction prud’homale.

Au moyen de sa défense, le salarié invoque d’une part que, l’enregistrement constitue un moyen de preuve illicite lorsqu’il a été obtenu grâce à un système de vidéo-surveillance mis en place par l’employeur en vue de contrôler la clientèle et, incidemment, les salariés, sans information et consultation préalable du comité d’entreprise.

Et d’autre part que l’employeur ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle des salariés qui n’a pas été préalablement porté à leur connaissance avec les mentions de la finalité du système, de la personne destinataire et du droit d’accès et de rectification.

La Cour de  cassation confirme la position adoptée par la Cour d’appel qui a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et a rejeté ses prétentions.

La Cour d’appel a constaté que le système de vidéo-surveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n’avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, le salarié ne pouvait pas invoquer les dispositions du Code du travail relatives aux conditions de mise en oeuvre dans une entreprise des moyens et techniques de contrôles de l’activité des salariés.

(Ch. soc. 26 juin 2013 n°15-16564)

 

 

 

 

Rupture de la période d’essai et non respect du délai de prévenance

Une salariée a été engagée en qualité de consultante junior avec une période d’essai de trois mois qui a été renouvelée pour la même période, soit une période d’essai d’une durée totale de 6 mois.

Son employeur prévient la salariée de la rupture le dernier jour de l’essai. Il est à rappeler qu’après 3 mois de présence, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un mois. Celui-ci n’ayant pas respecté le délai de prévenance d’un mois, décide de verser à sa salariée une indemnité supplémentaire équivalente à un mois de salaire.

Non satisfaite de la proposition, la salariée a saisi la juridiction prud’homale et estime que la rupture de son contrat de travail survenue dans ces conditions s’analyse en un licenciement.

La Cour de cassation s’est alignée sur la position de la Cour d’appel qui a débouté la salariée de ses demandes et a constaté que l’employeur, ayant mis fin à la période d’essai avant son terme,  la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors  même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance.

Cass. Soc. 23 janvier 2013 n°11-23428

Le droit d’auteur des salariés

Le principe : le salarié est auteur de son œuvre

Le premier article premier alinéa du Code de la propriété intellectuelle pose le principe selon lequel, l’auteur d’une œuvre jouit sur cette œuvre d’un « droit de propriété incorporel exclusif et opposable à tous ». « L’œuvre est l’émanation de son auteur ».

Pour reconnaître la protection par le droit d’auteur, les juges sont tenus de rechercher si l’œuvre en cause répond à l’exigence d’originalité, qui s’entend comme le « reflet de la personnalité du créateur ».

Le Code précise expressément que l’existence d’un contrat de travail ou d’un contrat de prestation des services ne porte pas atteinte au droit d’auteur du salarié.

Il est de jurisprudence constante que le salarié demeure propriétaire de ses œuvres même si l’œuvre est créée en exécution des directives de l’employeur.

L’exception pour les logiciels

Toutefois, il existe une exception à ce principe pour les logiciels créés par les salariés.

Il est dit dans la loi, que les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation créés par un ou plusieurs employés dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur sont dévolus à l’employeur qui est seul habilité à les exercer.

Il y a dévolution des droits, si le contrat de travail prévoit que les inventions du salarié dans l’exécution de son contrat de travail comportent une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives.

Il est important que le créateur du logiciel ait la qualité de salarié au moment de la création.

L’exception de l’œuvre collective

Une œuvre est collective lorsque les contributions personnelles doivent se fondre dans un ensemble en vue duquel elles ont été conçues, sans qu’il soit possible d’attribuer à chacun un droit indivis sur l’ensemble réalisé. L’exemple type de l’œuvre collective est le dictionnaire.

Ainsi, il a été jugé que constituent des présomptions suffisantes à la qualification d’œuvre collective l’absence de toute revendication de la part des salariés d’une personne morale et de toute indication quant à la possibilité d’attribuer à des tiers des droits d’auteur sur l’œuvre créée à l’initiative de la société et exploitée sous sa direction et son nom.

L’entreprise, qui exploite sous son nom une œuvre à l’élaboration de laquelle ont contribué plusieurs salariés, est, jusqu’à preuve du contraire, présumée être l’auteur.

Le risque de revendication des droits par le salarié et la rédaction des contrats de travail

Si le salarié créateur revendique ses droits, l’entreprise devra prouver que l’auteur lui a cédé ses droits ou qu’elle est directement titulaire des droits d’auteur conformément à la loi.

Néanmoins, il est fréquent que les employeurs insèrent une clause dans le contrat de travail, aux termes de laquelle, l’auteur créateur cède ses droits d’exploitation à son employeur pour les œuvres qu’il sera amené à créer pendant toute la durée de son contrat de travail.

Une telle clause est nulle, car elle contrevient aux dispositions du Code de la propriété intellectuelle, qui précisent que « la cession globale des œuvres futures est nulle ». Autrement dit, le salarié auteur ne peut céder ses droits sur la globalité de ses créations intellectuelles futures.

Les employeurs doivent ainsi rédiger avec le plus grand soin les contrats de travail avec les salariés créateurs, afin d’éviter, lors de la rupture du contrat de travail, des revendications portant sur des réclamations de paiement d’arriérés ou sur l’interdiction d’exploiter leurs œuvres sans autorisation.

La transmission des droits de l’auteur est subordonnée à la condition que dans l’acte de cession le domaine d’exploitation des droits cédés soit délimité quant à son étendue et à sa destination, quant au lieu et quant à la durée, à défaut, l’acte de cession n’est pas valable.

Le droit moral du salarié : un droit inaliénable

Le salarié demeure propriétaire de ses œuvres et peut exercer librement sur celles-ci les droits d’exploitation qu’il n’a pas expressément cédés à son employeur.

Le salarié jouit de son droit moral, un droit qui ne peut jamais être cédé, qui lui permet d’interdire toute modification susceptible de dénaturer son œuvre et d’exiger que son nom soit mentionné.

Auteur: Dalila Madjid Avocat