Abus de confiance: détournement de données confidentielles au préjudice de l’employeur

Un arrêt de la Cour de d’appel de Bordeaux a condamné un salarié à 10 000 euros d’amende pour abus de confiance.

Un salarié avait informé son employeur un cabinet de courtage d’assurances de son intention de démissionner de son emploi de chargé de clientèle en vue de rejoindre un autre cabinet de courtage.

Pendant son préavis, un contrôle avait été effectué et il s’est avéré que le salarié démissionnaire avait capté un grand nombre de données issues d’une base informatisée à usage interne de la société.

Or, ces données étaient protégées par une charte de confidentialité signée par tous les salariés.

En effet, une « charte pour l’utilisation des ressources informatiques et des services Internet » rappelait l’interdiction d’extraire des données confidentielles ou de les reproduire sur d’autres supports informatiques sans l’accord préalable d’un responsable de service et de les détourner enfin de leur utilisation normale à des fins personnelles.

Le salarié démissionnaire est alors poursuivi pour avoir détourné au préjudice de son employeur plus de trois cents fichiers informatiques qui ne lui avaient été remis qu’à charge d’en faire un usage déterminé, conforme à la charte informatique interne proscrivant l’extraction de ces documents de l’entreprise.

La Cour d’appel a soulevé qu’ :  » en dépit de son ancienneté et les liens de confiance l’unissant à son employeur, ledit salarié s’était délibérément abstenu de solliciter des responsables de la société l’autorisation d’extraire ces données et de les conserver à des fins privées, sans doute conscient du refus qui lui serait opposé en raison de la date programmée de son départ et du risque de leur exploitation au bénéfice d’un concurrent ».

Les Juges du fond précisent ainsi : »que ces pratiques de captation clandestine déployées en violation de l’engagement écrit qu’il avait souscrit suffisaient à caractériser l’abus de confiance. »

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel en retenant la culpabilité du salarié pour abus de confiance aux motifs que :

« Le prévenu a, en connaissance de cause, détourné en les dupliquant, pour son usage personnel, au préjudice de son employeur, des fichiers informatiques contenant des informations confidentielles et mis à sa disposition pour un usage professionnel, la cour d’appel, qui a caractérisé en tous ses éléments, tant matériel qu’intentionnel, le délit d’abus de confiance, a justifié sa décision ».

En somme, sous le visa de l’article 314-1 du Code pénal, qui dispose que :

« L’abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d’autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu’elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé.

L’abus de confiance est puni de trois ans d’emprisonnement et de 375 000 euros d’amende », la Cour de cassation ainsi que les Juges du fond ont assimilé une donnée confidentielle à un bien.

(Cass. Chambre Criminelle du 22 octobre 2014 n°13-82630)

Licenciement pour téléchargements illégaux et répétitifs jugé vexatoire pour absence de preuves

Un salarié a été licencié pour faute grave en raison de téléchargements illégaux et répétitifs au sein de l’entreprise. Il conteste la décision, il a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel  a estimé que le licenciement du salarié ne reposait par sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui payer 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif: le salarié avait été contraint de quitter brutalement son emploi pour des faits qualifiés par l’employeur d’illégaux et répétitifs, dont la preuve n’était pas faite  et qu’ayant ainsi fait ressortir que l’employeur avait, en raison des circonstances vexatoires qui avaient accompagné le licenciement, commis une faute ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

Aux motifs que la lettre de licenciement énonce pour seul motif « téléchargements illégaux et répétitifs au sein de l’entreprise ».

Selon les Juges du fond, il appartenait à l’employeur de démontrer que son salarié a effectué les téléchargements, qu’ils étaient illégaux, et ce à plusieurs reprises.

Or, l’employeur a produit un relevé de connexions réalisé sur l’adresse IP sur lequel ne figure qu’une seule visite sur le site « allotracker.com » d’une durée de 2 minutes 30.

L’employeur prouve la recherche sur google de sites de jeux et la connexion à jeux-vidéo.com qui n’est pas un site de téléchargement, que figurent de nombreuses connexions dans la journée à des sites tels que facebook, meetic-partners, l’équipe ou footmercato.

La Cour d’appel ajoute aussi que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne vise pas l’usage d’internet au temps de travail pour un motif non professionnel ou la connexion à des sites permettant le téléchargement illégal, mais seulement l’existence de téléchargements illicites et réitérés.

En conséquence, selon les Juges deux fond le relevé de connexions réalisé sur l’adresse IP, seul élément produit, s’il manifeste une connexion à un site permettant des téléchargements, ne caractérise pas l’action même de téléchargement, les données y figurant ne faisant état que de la consultation d’images ou pages cinéma.

Ainsi, la preuve de téléchargements illicites et réitérés n’est pas faite. Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation a adopté la même position que les Juges du fond et a rejeté le pourvoi formé par l’employeur, en déclarant que la Cour d’appel a justifié légalement sa décision.

(Cass. soc. 29 octobre 2014 N°13-18173)

La consommation d’alcool au travail

« L’alcool est un produit très nécessaire… Il permet au Parlement de prendre à onze heures du soir des décisions qu’aucun homme sensé ne prendrait à 11 heures du matin« , Bernard Shaw

Si depuis les années 50, la consommation d’alcool baisse régulièrement en France, la France fait toujours partie des pays de l’Union européenne les plus consommateurs d’alcool.

Selon une étude, l’alcool est responsable à lui seul de 10 à 20 % des accidents de travail. 7,7 % des actifs consomment quotidiennement de l’alcool.

Si l’article R. 4225-2 du Code du travail prévoit que : »L’employeur met à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson », la consommation de l’alcool au travail n’est pas pour autant interdite.

En effet, aux termes de l’alinéa 1er l’article R. 4228-20 du Code du travail modifié par le Décret n°2014-754 du 4 juillet 2014 :

« Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail (…) »

Il a été jugé que : »si les salariés avaient consommé du vin lors du repas de midi leur comportement était normal et leurs propos lucides, de sorte qu’aucun élément ne permettait de retenir à leur encontre les faits invoqués par l’employeur, pour justifier leur licenciement ».

Toutefois, l’alinéa 2 précise : » Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

Par ailleurs, aux termes de l’article R. 4228-21 du Code du travail : » Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ».

Le décret entré en vigueur le 4 juillet 2014 prévoit qu’il est désormais possible, à certaines conditions, d’interdire toute consommation d’alcool dans l’entreprise.

L’employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité et de santé, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

En effet, l’employeur doit déployer toutes les mesures nécessaires pour préserver ses salariés de tout danger.

Par exemple, il peut procéder à un contrôle de l’alcoolémie, notamment lorsque la mission du salarié l’exige, comme les tâches effectuées sur les chantiers.

Ainsi, il a été jugé que : »les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dés lors, d’une part que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, d’autre part, qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave. »

Si l’employeur ne veut pas voir sa responsabilité civile et pénale engagée en cas d’accident de travail, notamment pour faute inexcusable, il a tout intérêt à élaborer un règlement intérieur.

En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-3 du Code du travail, le règlement intérieur de l’entreprise ne peut comporter des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Autrement dit, si l’employeur peut dans le règlement intérieur ou une note de service prendre des mesures limitant ou interdisant radicalement la consommation d’alcool, il ne saurait poser une interdiction de façon générale et absolue, excepté, s’il existe une situation particulière de danger ou de risque pour le salarié ou pour des tiers.

En effet, l’interdiction radicale de la consommation d’alcool s’opère dans les cas où il existe des impératifs de sécurité dans certaines activités professionnelles, telles que les conducteurs de véhicule, d’engin dangereux, les caristes, les déménageurs, les chauffeurs livreur.

L’employeur est ainsi en droit de sanctionner tout salarié qui ne respecterait pas les dispositions du règlement intérieur en matière d’introduction et de consommation d’alcool au sein de l’entreprise.

Il peut prononcer, un avertissement, un blâme, une mise à pied, une rétrogradation, mais aussi un licenciement pour faute grave, notamment, lorsque la violation contractuelle qui par son importance rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est le cas par exemple, d’une caissière en état d’ébriété dans l’enceinte de l’entreprise et ayant commis sous l’emprise de l’alcool plusieurs erreurs de caisse. Les juges ont admis le licenciement pour faute grave pour le cas de cette salariée.

Il est à rappeler aux employeurs que la sanction doit être proportionnée aux faits reprochés.

Ainsi, la consommation d’alcool en faible quantité et de manière isolée, ne peut être sanctionnée par la faute grave.

Comme par exemple, un salarié qui boit un verre de whisky, qui est offert par un prestataire, pendant sa pause. Ou bien même un salarié surpris avec un verre de pastis à la main 10 mn avant la fin de son service, et ayant 13 ans d’ancienneté et jamais de reproches.