Preuve illicite: les informations collectées avant la déclaration à la CNIL

Une salariée a été engagée par une société en qualité d’assistante en charge de l’analyse financière des dossiers.

La salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 23 décembre 2009, l’employeur lui reprochant une utilisation excessive de la messagerie électronique à des fins personnelles.

La Cour d’appel a approuvé le licenciement pour cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire formées par la salariée.

Les Juges du fond ont rendu une telle décision en se fondant uniquement sur les éléments de preuve obtenus à l’aide d’un traitement automatisé de données à caractère personnel avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL.

Les juges retiennent que : « le nombre extrêmement élevé de messages électroniques à caractère personnel envoyés et/ou reçus par l’intéressée durant les mois d’octobre et novembre 2009, respectivement 607 et 621, qui ne peut être considéré comme un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’accomplissement de son travail, doit être tenu comme excessif et a eu un impact indéniablement négatif sur l’activité professionnelle déployée par la salariée durant la même période pour le compte de son employeur, celle-ci occupant une part très importante de son temps de travail à des occupations privées » .

Ce n’est pas la position de la Cour de cassation qui a souligné que les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL, constituent un moyen de preuve illicite.

En effet, la Haute juridiction a cassé l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles 2 et 22 de la loi dite « Informatique et liberté » du 6 janvier 1978 et 9 du Code civil, selon le motif suivant: « en se fondant uniquement sur des éléments de preuve obtenus à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL, alors que l’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats, la cour d’appel a violé les textes « . 

A titre de rappel les articles 2 et 22 de ladite loi, correspondent d’une part à la définition de données à caractère personnel et d’autre part, aux formalités préalables à la mise en oeuvre des traitements.

Et l‘article 9 du Code civil dispose que : »Chacun a droit au respect de sa vie privée (…) ».

( Cass. soc. 8 octobre 2014, n°13-14991)

Validité d’une clause de contrat de travail sur la publication par l’employeur de logiciel sous licence libre

Le Conseil de Prud’hommes de Paris, par jugement en date du 4 juin 2014, n’a pas remis en cause la validité d’une clause de propriété intellectuelle d’un contrat de travail imposant à l’employeur de publier des logiciels sous licence libre, développés par des salariés.

Un salarié a été engagé par une société selon un contrat à durée indéterminée, en qualité d’ingénieur informatique libre.

Il a été promu chef de projet. Il lui a été proposé un avenant prévoyant notamment que les droits sur les logiciels à la création desquels le salarié aura participé dans l’exercice de ses fonctions appartiennent à la société, qui pourra librement les exploiter, à sa seule discrétion, sous licence libre de type GPL ou autre.

Le salarié a refusé de signer cet avenant. Il a saisi le conseil de prud’hommes.

Il a démissionné de son poste.

Il sollicite des dommages et intérêts pour non respect de la clause.

La clause litigieuse est intitulée :  » l’article IV DROIT DE PROPRIÉTÉ (COPYRIGHT) ET LICENCES DE TYPE LIBRE de l’avenant du contrat de travail initial ».

L’avenant refusé porte sur la modification des droits de propriété, en ce que l’employeur propose de reprendre seule les droits auparavant partagés : « les droits sur les logiciels à la création desquels le salarié aura participé dans l’exercice de ses fonctions ou selon les instructions de la société appartiennent à la société. Il est précisé que celle-ci pourra les exploiter, à sa seule discrétion, sous licence libre de type GPL ou autre ».

Le Conseil de prud’hommes, en déboutant le salarié de ses demandes, et notamment de sa demande en dommages et intérêts, a relevé que s’il apparaissait que le projet de modification contractuelle porte atteinte aux droits du salarié, qui perdrait la co-propriété à titre gracieux du code source des logiciels libres qu’il serait amené à développer ainsi que la possibilité de le co-signer, il demeure que l’exploitation sous licence libre des logiciels développés par le salarié n’est pas exclue.

Et en particulier, le salarié ne fait pas connaître quels sont les logiciels créés en exécution de la clause de l’avenant n°1 en vigueur, devant être publiés sous licence libre (GNU GPL v2 ou v3) et dont il aurait d’ores et déjà co-signé le code source avec l’employeur, mais dont la société aurait empêché la libre disposition.

Autrement dit, le salarié n’établit pas la violation de l’engagement de publication alléguée.

(Conseil de prud’hommes Paris 4 juin 2014)