Clause de non concurrence : due mois par mois pendant toute la durée de l’interdiction

Un salarié, engagé par une société en qualité de responsable informatique, a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel a limité le montant de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail du salarié à la somme de 1 500 euros.

Alors que le salarié se prévaut d’une rémunération moyenne mensuelle de 4 250 euros. La contrepartie versée a été jugée dérisoire car elle ne peut correspondre à un an d’indemnité mensuelle de non-concurrence.

La clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail stipule qu’:

« en cas de rupture du contrat, M. X…s’interdit de s’intéresser à quelque titre que ce soit directement ou indirectement à toute activité susceptible de concurrencer en tout ou partie celle de la société notamment celle qui concerne l’application informatique ainsi que le savoir-faire qui en découle dans le domaine de l’expertise, de l’évaluation et du diagnostic avant et après sinistre » ; « cette interdiction est limitée à la période d’un an commençant à courir à la date du départ effectif de M. X…et s’exécutera sur le territoire de la France et des pays de la communauté européenne dans lesquels les services de HEC seront offerts » ; « La société HEC se réserve de libérer M. X…de l’interdiction de non-concurrence. Dans ce cas, la société le préviendra par écrit le dernier jour du présent contrat ».

Aux termes de l’article 66 de la convention collective nationale des entreprises d’expertises en matière d’évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976 que:

« Pendant tout le temps où l’activité du collaborateur commercial ou technique serait limitée par l’interdiction de se replacer dans un autre cabinet d’expertise, il percevra une indemnité compensatrice qui ne pourra être inférieure (…) pour ceux ayant cinq ans ou plus d’ancienneté, au tiers de la moyenne mensuelle des rémunérations que le collaborateur commercial ou technique aura perçues au cours des deux dernières années de présence dans l’entreprise. »

La Cour de cassation a ainsi affirmé qu’il résulte de l’article 66 de la convention que l’indemnité est due pour chaque mois pendant lequel s’applique l’interdiction de concurrence; « Attendu qu’en allouant une indemnité unique correspondant à un tiers d’un seul mois de salaire de l’intéressé, alors que l’interdiction de concurrence durait douze mois, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Ainsi, on déduit de l’article 66 que l’indemnité est une créance due mois par mois pendant toute la durée de l’interdiction et non une indemnité unique.

(C.cass. ch. soc. 26 mars 2014 n°12-23634)

Prise d’acte de la rupture et résiliation judiciaire: la faute de l’employeur doit empêcher de poursuivre le contrat

Par trois arrêts en date du 26 mars 2014 et deux arrêts en date du 12 juin 2014, publiés au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a retenu comme critère d’appréciation pour faire droit à la prise d’acte de la rupture et à la résiliation judiciaire demandée par le salarié, à ce que le manquement suffisamment grave de l’employeur empêche la poursuite du contrat de travail, comme par exemple, le manquement lié à l’obligation de sécurité de résultat.

En substituant ainsi à l’ancien critère fondé sur la « gravité suffisante des manquements de l’employeur » un nouveau critère fondé sur les conséquences du manquement de l’employeur, selon lequel la faute de l’employeur rend impossible le maintien du contrat de travail, rend les décisions de justice plus cohérentes et moins incertaines.

Autrement dit, un salarié ne peut obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou ne peut se voir justifier sa prise d’acte que si les manquements de son employeur empêche la poursuite de son contrat.

En effet, concernant les arrêts en date du 26 mars 2014,  dans le premier arrêt, un responsable informatique avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et avait saisi la juridiction prud’homale.

La chambre sociale a ainsi décidé que: »la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail « .

Dans le deuxième arrêt, un directeur de la caisse chirurgicale a saisi le conseil de prud’hommes pour faire prononcer la résiliation de son contrat de travail.

La Haute juridiction a décidé, que la mesure de suspension du salarié de ses fonctions par l’employeur constituait un manquement, car la suspension était en soi irrégulière,  rendant impossible la poursuite du contrat de travail, ce qui justifiait ainsi la demande de résiliation judiciaire du salarié, sur le fondement de l’article 1184 du Code civil.

Et enfin dans le dernier arrêt, un téléacteur avait également saisi la juridiction pour demander la résiliation judiciaire de son contrat, la chambre sociale a affirmé que : »la Cour d’appel, qui a relevé (…) que l’absence de visite médicale de l’employeur qui n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail et qu’elle n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, a légalement justifié sa décision ».

La Chambre sociale, dans deux arrêts récents en date du 12 juin 2014, a apporté d’autres précisions concernant la modification unilatérale du contrat de travailles, qui n’est pas de nature à elle seule à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans ce cas de figure, le salarié peut toujours agir en exécution de son contrat. A titre d’exemple, lorsque l’employeur ne rémunère pas le salarié pendant un certains nombre de jours, la gravité de ce manquement n’empêche pas la poursuite du contrat, le salarié aura comme voie d’action de saisir le juge des référés afin de faire appliquer les clauses de son contrat.

En somme, le salarié qui prend acte de sa rupture ou demande la résiliation judiciaire de son contrat, ne peut le faire que si le manquement de l’employeur ne permet pas de poursuivre le contrat de travail.

Ainsi, par exemple, un forfait-jour irrégulier justifie une prise d’acte. En effet, si le salarié a accompli des heures supplémentaires en grand nombre, cette situation empêche la poursuite du contrat de travail tel qu’il a été convenu avec un système de forfait.

(C. cass. ch. social 26 mars 2014 et 12 juin 2014)