« Ranking » par quotas imposés : jugé illicite

La Chambre sociale de la Cour de cassation, en rejetant le pourvoi formé par le comité d’entreprise et des syndicats, a considéré, dans un arrêt publié au bulletin, que :

« La mise en oeuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis que les évaluateurs sont tenus de respecter est illicite, la Cour d’appel, appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu qu’il n’était pas fait application au sein de la société HPF du « ranking » par quotas; qu’elle a ainsi, par ce seul motif, légalement justifié sa décision« .

En effet, le « ranking » par quotas est une technique d’évaluation reposant sur des quotas préétablis. Les salariés sont répartis en différents groupes.

Il est aussi appelé « forced ranking » et est ainsi illicite, lorsque les managers doivent répartir les cadres entre des groupes préétablis. Par exemple,  le groupe 1 : 70% représentent les cadres qui travaillent bien; le groupe 2: 20 % représentent les meilleurs (top 20); le groupe 3 : 10% les moins bons (top 10).

Ce système d’évaluation avec quotas imposés a des effets pervers. Car, il est une source de stress et de souffrance, en ce qu’il met les salariés en compétition les uns avec les autres en fonction de critères en partie étrangers à leurs  aptitudes professionnelles.

Il est à rappeler que l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés. (Cass. Soc. 10 juill. 2001 n°00-42368). L’évaluation des salariés est encadrée et doit être en fonction de leur compétence individuelle et de leur performance.

Aux termes de l’article L. 1222-2 du Code du travail :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes.

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »

Au regard de l’article L. 1222-3 du Code du travail, il est précisé que :

« Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

(Cass. Soc. 27 mars 2013 n°11-26539)

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