Stress du salarié et absences répétées : pas de possibilité de licencier en invoquant la désorganisation de l’entreprise

Une salariée a été embauchée en qualité de chef de produits senior. Elle a été licenciée pour absences prolongées et répétées perturbant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au motif : »qu’elle n’a à aucun moment alerté son employeur quant à l’existence d’une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail et qu’elle reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l’alerter quant à l’existence de la situation dénoncée ».

La Cour de cassation a, cependant, cassé l’arrêt de la Cour d’appel déboutant la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce, au visa des articles L. 1232-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Il a été jugé que « lorsque l’absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.

La Haute juridiction ajoute : »qu’en se déterminant comme elle l’a fait par des motifs inopérants, sans rechercher si, comme il était soutenu par la salariée, elle n’avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la Cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».

En somme, lorsqu’il existe une situation de stress anormal au travail, ce n’est pas au salarié de prévenir l’employeur, mais c’est à l’employeur, conformément aux dispositions légales, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures se traduisent par des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

(Cass. soc. 13 mars 2013 n°11-22082)

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