Dalila Madjid avocat

L'actualité en droit du travail & en droit de la Propriété intellectuelle

La CEDH : Confirme que les fichiers du salarié non identifié comme « privé » peuvent être consultés par l’employeur

mars 4, 2018
Dalila Madjid

1- RAPPEL DES FAITS

Un salarié-cadre employé par la SCNF avait constaté que son ordinateur professionnel avait été saisi et le disque dur de cet ordinateur avait été analysé.

Convoqué à un entretien disciplinaire, le directeur régional de la SNCF décide de sa radiation des cadres et de son licenciement, aux motifs que, l’analyse des fichiers dénommés « données personnelles »  du disque dur de son ordinateur professionnel, utilisé dans le cadre de ses fonctions contenait de fausses attestations et 1562 fichiers contenant des images et des films à caractère pornographique (zoophilie et scatophilie) représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de 4 années. Ces faits ont été jugés par sa direction, comme contraires à « l’obligation d’exemplarité particulière liée aux fonctions qu’il occupait ».

2- LA DECISION DE LA COUR D’APPEL 

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel, pour soutenir que la SNCF a porté atteinte à sa vie privée en ouvrant en son absence des éléments identifiés comme personnels dans son ordinateur.

Le conseil des prud’hommes juge que la décision de radiation du requérant des cadres était justifiée et, en conséquence, rejète ses demandes.

La cour d’appel confirme ce jugement. Elle juge qu’il est de règle que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

Que les photos et vidéos pornographiques ont été trouvées dans un fichier dénommé « rires » contenu dans un disque dur dénommé « D:/données personnelles ».

Elle ajoute qu’un salarié ne peut utiliser l’intégralité d’un disque dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé. Ainsi, la SNCF était donc en droit de considérer que la désignation « données personnelles » figurant sur le disque dur ne pouvait valablement interdire l’accès à cet élément et qu’en tout état de cause, le terme générique de « données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désignait donc pas de façon explicite des éléments relevant de sa vie privée.

La Cour explique aussi que le terme « rires » ne confère pas d’évidence au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé. Que cette désignation peut se rapporter à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de « bêtisier », par le salarié.

Il est fait allusion et ce qui a toute son importance dans la dénomination des fichiers par les salariés, à la charte de utilisateur de la société qui prévoit que « les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « privée » dans les critères outlook) » et qu’il en va de même des « supports recevant ces informations (répertoire « privé »). Que le premier juge a donc considéré à juste titre que le fichier n’était pas identifié comme personnel.

La cour d’appel juge en outre que la radiation n’était pas disproportionnée.

Elle souligne à cet égard que tant le code de déontologie de la SNCF que les référentiels internes rappelaient que les agents devaient utiliser les moyens informatiques mis à leur disposition à des fins exclusivement professionnels, une utilisation ponctuelle à titre privée étant seulement tolérée. Or, constata-t-elle, le requérant avait « massivement contrevenu à ces règles, n’hésitant pas au surplus à utiliser son matériel professionnel pour confectionner un faux document ». Selon elle, ces agissements étaient d’autant plus graves que sa qualité d’agent chargé de la surveillance générale aurait dû le conduire à avoir un comportement exemplaire.

3- LA DECISION DE LA COUR DE CASSATION

Le salarié s’est pourvu en cassation. Il soutient notamment que l’article 8 de la Convention avait été violé.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejète le pourvoi et reprend les arguments de la Cour d’appel, en l’occurence,

« (…)  que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur. »

4- LA DECISION DE LA CEDH

Le salarié a saisi en dernier ressort la Cour européenne des droits de l’homme.

Il se plaint d’une violation de son droit au respect de sa vie privée résultant du fait que son employeur a ouvert en dehors de sa présence des fichiers personnels figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel. Il se fonde sur l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, aux termes duquel :

« 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien‑être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

Pour confirmer qu’un employeur peut consulter les fichiers d’un salarié, en son absence, s’ils ne sont pas clairement identifiés comme étant « privés », la Cour européenne s’est appuyée sur le droit positif français en la matière et la charte informatique de la SNCF, à savoir :

  • Article L. 1121-1 du Code du travail : 

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

  • Article L. 1321-3 du Code du travail :

« Le règlement intérieur ne peut contenir : (…)  Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (…). »

  • Dans un arrêt du 2 octobre 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret des correspondances. Elle en a déduit que l’employeur ne pouvait prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même dans le cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (Bulletin 2001 V No 291 p. 233).
  • Dans un arrêt du 17 mai 2005, elle a précisé que, « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne [pouvait] ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé » (Bulletin 2005 V No 165 p. 143). Dans un arrêt du 18 octobre 2006, elle a ajouté que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail étaient présumés, sauf si le salarié les identifiait comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur pouvait y avoir accès hors sa présence (Bulletin 2006 V No 308 p. 294).

 

  • LA CHARTE DE L’UTILISATEUR POUR L’USAGE DU SYSTEME D’INFORMATION DE LA SNCF

La charte de l’utilisateur pour l’usage du système d’information de la SNCF précise notamment ce qui suit :

« (…) Accès aux ressources

L’utilisation des ressources du système d’information de la SNCF n’est possible que dans le cadre de l’activité professionnelle des personnels, défini par leur fonction et dans les limites des délégations qui leur sont accordées. Un usage personnel ponctuel et raisonnable de la messagerie et de l’Internet est néanmoins toléré en aide à la vie pratique ou familiale dès lors qu’il n’est pas susceptible d’affecter la qualité du service associé. Les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « Privé » dans les critères OUTLOOK, notamment). Il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire « PRIVÉ »). Cette utilisation est soumise à une autorisation strictement personnelle qui ne peut, en aucune manière, être cédée, même temporairement, à un tiers sans engager la responsabilité du titulaire. Elle peut être révoquée à tout instant et prend fin en cas de suspension momentanée ou définitive de l’activité professionnelle qui l’a justifiée. (…) »

– La décision de la CEDH : 

La Cour européenne considère qu’il n’y a pas eu de violation de l’article 8 de la convention. Mais elle considère également que la Sncf a poursuivi un but légitime visant à garantir la protection des droits d’autrui. « Il s’agit de ceux de l’employeur, qui peut légitimement vouloir s’assurer que ses salariés utilisent les équipements informatiques qu’il met à leur disposition pour l’exécution de leurs fonctions en conformité avec leurs obligations contractuelles et la règlementation applicable. Elle rappelle à cet égard qu’elle a indiqué dans l’arrêt Bărbulescu précité (§ 127) que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise. ».

Enfin, la Cour s’est assurée que les mesures de surveillance mises en place par la Sncf s’accompagnent de garanties suffisantes contre les abus. « La Cour constate que le droit positif français contient un dispositif visant à la protection de la vie privée. Le principe est en effet que, si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels qui se trouvent sur le disque dur des ordinateurs qu’il met à la disposition de ses employés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, il ne peut, « sauf risque ou événement particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels. Il ne peut procéder à l’ouverture de fichiers ainsi identifiés qu’en présence de l’employé concerné ou après que celui-ci ait été dûment appelé. « 

(Arrêt Cour européenne des droits de l’homme du 22 février 2018, section 5, M X. C/ France)

La qualité de co-employeur

juillet 31, 2016
Dalila Madjid

Un salarié a été engagé en qualité de directeur d’usine par une société X France, filiale française d’une société X SSA, société de droit italien appartenant à un groupe italien.

La société X France ayant été mise en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce, le salarié a été licencié pour motif économique le liquidateur judiciaire.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour voir fixer au passif de la société X France une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le CGEA a mis en cause la société X SSA en tant que co-employeur du salarié.

Selon les juges du fond, les sociétés X France et X SSA ont la qualité de co-employeurs et ils les ont condamné solidairement au paiement d’une somme à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel a retenu que X SSA détient quasiment en totalité le capital social de la société française, que l’ensemble des directeurs généraux et directeurs d’usine sont des salariés du groupe X et même de X SSA qui règlent leurs rémunérations, que non seulement les dirigeants mais aussi de nombreux salariés disposant de responsabilités fonctionnelles importantes au sein de l’entreprise sont mis à disposition et payés par le groupe, que le président du groupe est également président de X France tandis que les responsables administratif et financier et responsable de la logistique étaient mis à disposition par le groupe, que les accords annuels sur les salaires et la durée du travail étaient conclus par les dirigeants du groupe ou des mandataires mis à la disposition par le groupe.

Le salarié seul directeur qui ait été salarié par la société française, et ayant en charge les ressources humaines, était toujours assisté par un représentant du groupe pour signer les accords liés aux négociations annuelles obligatoires, que la société X SSA s’est engagée au cours du redressement judiciaire à prendre en charge le financement du plan de sauvegarde de l’emploi et a co-signé le protocole de fin de grève, que la société X SSA négociait les contrats pour l’ensemble du groupe avec les sous-traitants du premier niveau puis les répartissait au sein de ses filiales en fonction de leur capacité à produire ses équipements, que les clients n’étaient pas attitrés à la société X France mais gérés directement par le groupe, que X France ne disposait ni d’un service commercial ni d’un service recherche-développement en sorte que tant au niveau de la recherche de nouveaux marchés ou encore des négociations d’achat, c’est le groupe qui assurait toutes les fonctions.

Cependant, pour la Cour de cassation, dans un arrêt du 6 juillet 2016, publié au Bulletin, a prédiqué qu’ hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrerune confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

Et selon la Haute juridiction, en statuant comme elle a faite, alors que le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et agissent en étroite collaboration avec la société mère, que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur la politique de développement ou la stratégie commerciale et sociale de sa filiale et que la société mère se soit engagée au cours du redressement judiciaire à prendre en charge le financement du plan de sauvegarde de l’emploi ne pouvaient suffire à caractériser une situation de co-emploi, la Cour d’appel a violé les dispositions de l’article L. 1221-1 du Code du travail.

L’article L. 1221-1 du Code du travail dispose que : « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter« .

(C.cass. Ch. Soc. 6 juillet 2016 n°14-26541) 

Dans un arrêt rendu la même date, la Cour de cassation donne une illustration d’une situation de co-emploi (Cass. soc. Ch. soc. 6 juillet 2016 n°15-15481 à 15-15545 ):

« La société 3 Suisses France faisait partie du groupe 3 Suisses International lequel était détenu à 51 % par le groupe de droit allemand Otto.

Le groupe 3 Suisses International était structuré en quatre domaines d’activité dont le commerce à destination des particuliers exercé par la société Commerce BtoC, laquelle contrôlait plusieurs enseignes et sociétés dont la société 3 Suisses France.

A partir du mois de décembre 2010, la société 3 Suisses France a réuni son comité d’entreprise en vue de la présentation d’un projet de réorganisation emportant la fermeture des espaces boutiques et le licenciement économique de l’ensemble des salariés qui y travaillaient.

Soixante cinq des salariés licenciés en janvier 2012 dans le cadre de ces fermetures ont contesté la validité de ces licenciements pour insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et demandé la condamnation in solidum des sociétés 3 Suisses France, 3 SI Commerce, anciennement dénommée 3 SI BtoC, et Argosyn, anciennement dénommée 3 Suisses International.

Les sociétés font grief aux arrêts de les condamner in solidum à verser aux salariés une indemnité au titre de la nullité du licenciement.

La Cour d’appel a relevé qu’au moment de la réorganisation, la société 3 SI Commerce anciennement dénommée Commerce BtoC se confondait totalement avec la société 3 Suisses International, dont elle n’était qu’une émanation et n’avait pour objet que de faciliter la transformation de la société 3 Suisses France et des autres sociétés du domaine en de simples  » business unit  » relevant directement du groupe.

Que la distinction de la société Commerce BtoC avec la société 3 Suisses international était particulièrement malaisée comme en atteste le fait que les contrats d’assistance, mis en oeuvre par la société Commerce BtoC, avaient été conclus avec la société 3 Suisses international.

Que cette réorganisation a conduit à une immixtion de la société BtoC dans la gestion économique et sociale de la société 3 Suisses France par le transfert de ses équipes informatiques, comptables et surtout de ressources humaines notamment dans la formation, la mobilité et le recrutement.

Qu’ainsi au cours d’une réunion du comité d’entreprise le 10 novembre 2010, tant le directeur général de la société 3 Suisses France et membre du comité de direction BtoC que le directeur des ressources humaines de la société et du domaine BtoC rappelaient que ce dernier disposait d’un pouvoir permanent pour agir dans toutes les sociétés relevant de ce domaine dont la société 3 Suisses France.

Que ce même directeur mentionnait au cours de cette réunion que l’organisation du recrutement était centralisée afin qu’il puisse disposer d’une vision globale de tous les postes à pourvoir dans le domaine, la société 3 Suisses France étant totalement dépossédée de son pouvoir de recrutement ; qu’il qualifiait de cabinet de recrutement le service ressources humaines BtoC, devenu le seul interlocuteur par l’effet d’une délégation de fait dans ce secteur par la société 3 Suisses France afin que son dirigeant ne s’occupe plus désormais que de l’opérationnel ; qu’en outre la société Commerce BtoC, prenait en charge tous les problèmes de nature contractuelle, administrative et financière rencontrés par la société 3 Suisses France au moyen de son service comptabilité clients et bancaire dont le contrôle s’exerçait jusqu’aux feuilles de caisse mensuelles que les responsables des espaces 3 Suisses France devaient transmettre régulièrement à ce service ; qu’enfin, c’est le service juridique de la société 3 Suisses international qui a substitué la société 3 Suisses France dans ses démarches auprès du parquet à l’occasion des poursuites pénales engagées contre des hôtesses prévenues de détournement d’argent au préjudice de la société 3 Suisses France et a été amené à intervenir pour dénoncer les contrats conclus avec les retoucheuses à l’occasion de la fermeture des espaces.

Selon la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par les sociétés, qu’en l’état de ces constatations, la Cour d’appel a ainsi caractérisé, au delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activité et de direction se manifestant par une immixtion des sociétés 3 Suisses International devenue Argosyn et Commerce BtoC devenue 3 SI Commerce dans la gestion économique et sociale de la société 3 Suisses France. »

La clause de non-concurrence : le départ effectif du salarié et la date de renonciation par l’employeur

mars 18, 2015
Dalila Madjid

Deux arrêts récents apportent d’intéressantes précisions sur la date et les modalités de renonciation de la clause de non-concurrence par l’employeur et ainsi sur la question de leur validité.

I- Arrêt du 21 janvier 2015 n°13-24471: la renonciation doit intervenir au moment du départ effectif du salarié

En effet, le 21 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt publié au bulletin, s’est prononcée sur la question de la date exacte de la renonciation par l’employeur de l’exécution de la clause de non-concurrence, lorsque le salarié a été dispensé d’exécuter son préavis dans le cadre de son licenciement.

Dans ce premier arrêt, un salarié a été engagé le 3 septembre 2007 en qualité de directeur régional.

Son contrat de travail incluait une clause de non-concurrence dont l’employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail.

Le salarié a été licencié le 24 avril 2008 et dispensé d’effectuer son préavis. Et son employeur l’a libéré le 14 mai 2008 de la clause de non concurrence.

La Cour avait débouté le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Selon les Juges du fond dès lors que le délai contractuel avait été respecté, c’est-à-dire que la levée était intervenue moins d’un mois après la lettre de licenciement et que le salarié était toujours en période de préavis même s’il avait été dispensé de son exécution et qu’il était rémunéré, il n’y a pas lieu de considérer que ladite levée, conforme aux stipulations contractuelles, aurait été tardive.

Ce n’est pas de l’avis de la Cour de cassation qui a censuré l’arrêt de la Cour d’appel.

En effet, la Haute juridiction rappelle que :

« en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence, la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l’entreprise ; qu’il en résulte que l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires« .

De cet arrêt découle plusieurs recommandations :

1- La possibilité de renonciation à une clause de non-concurrence par l’employeur doit être prévue par le contrat de travail

Les juges encadrent strictement la faculté de renonciation que dispose l’employeur. Et ce, afin d’éviter que le salarié se trouve dans une situation d’incertitude quant à la possibilité de travailler autre part. C’est la raison pour laquelle, la possibilité pour l’employeur d’y renoncer doit être prévue dans le contrat de travail.

2- Les modalités de la renonciation doivent être strictement respectées

Il a été précédemment jugé, qu’en l’absence d’une clause de contrat de travail fixant valablement le délai pendant lequel l’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence, l’employeur doit libérer le salarié de son obligation de non-concurrence au moment de la rupture.

Par ailleurs, les clauses prévoyant que l’employeur peut y renoncer à tout moment sont inopérantes.

L’arrêt susvisé précise clairement, que si l’employeur ne renonce pas à la clause de non-concurrence, qu’il faut prendre comme référence la date de départ effectif de l’entreprise du salarié, lorsque celui-ci est dispensé d’exécuter son préavis, pour déclencher ainsi les obligations liées à la clause de non-concurrence, c’est-à-dire :

– la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence,

– la date d’exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence,

– et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité.

En somme, le départ effectif du salarié correspond à la date limite de renonciation à la clause de non-concurrence.

Ainsi, il est conseillé à l’employeur qui voudrait libérer le salarié de la clause de non-concurrence et afin d’éviter de voir la renonciation déclarée inopérante et de se voir obliger de payer une contre-partie financière, de le faire au moment de la notification de la rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un licenciement, d’une démission ou d’une rupture conventionnelle homologuée.

II- Arrêt du 4 février 2015 n°13-25451 : la renonciation de la clause de non-concurrence en cas de rupture conventionnelle

Dans un second arrêt récent, un salarié a été engagé en qualité de responsable d’une unité de production par contrat de travail à durée indéterminée comportant une clause de non-concurrence d’une durée de trois ans.

Les parties ont convenu d’une rupture conventionnelle du contrat qui a pris effet le 5 mai 2011.

Le salarié a été informé le 23 juin suivant que l’employeur limitait les effets de la clause de non-concurrence à une durée d’un an. Le salarié a ainsi saisi la juridiction prud’homale.

Pour la Cour d’appel, si l’employeur n’avait pas levé la clause de non-concurrence au terme du contrat de travail fixé au 5 mai 2011, il avait informé le salarié, par lettre du 23 juin 2011, qu’il renonçait à cette clause au-delà du 4 mai 2012.

Or, la Cour de cassation n’adopte pas la même position que celle des Juges du fond, elle a ainsi cassé l’arrêt, au visa de l’article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, en affirmant clairement :

« La convention collective précitée prévoit qu’en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, l’employeur ne peut se décharger de l’indemnité de non-concurrence, en libérant l’ingénieur ou cadre de l’interdiction de concurrence, que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

L’usage intensif d’internet à titre personnel demeure une faute même sans préjudice pour l’employeur

janvier 19, 2014
Dalila Madjid

Un technicien maintenance a été licencié pour faute grave. Celui-ci a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

La Cour d’appel estime que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’arrêt retient que :

« l’huissier de justice mandaté par l’employeur a relevé sur l’ordinateur d’une collègue du salarié 178 courriels émanant de ce dernier,  pour la plupart téléchargés en vidéo, consistant en dessins animés, scènes de sexe, d’humour, de politique, de football féminin ; que si ce comportement, reconnu par le salarié, est contraire non seulement au règlement intérieur de l’entreprise mais également aux obligations du salarié, censé consacrer son temps de travail à l’accomplissement de sa mission, il n’est pas démontré par l’employeur que ces agissements ont été de nature à porter atteinte à l’image de la société, à porter préjudice à son fonctionnement, ni que le temps consacré par le salarié à l’envoi de ces messages a été à l’origine d’une négligence des tâches qui lui incombaient (…) ».

En d’autres termes, la Cour d’appel ne conclut pas en l’existence d’une faute, à partir du moment où l’employeur ne démontre pas de préjudice ou d’atteinte à son image.

Ce qui n’est pas de la position de la Cour de cassation qui a cassé l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail.

Selon la Haute juridiction, si les Juges du fond ont bien relevé que le salarié, en adressant à ses collègues de travail à partir de l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise, 178 courriels accompagnés de vidéos à caractère sexuel, humoristique, politique ou sportif, n’a pas respecté ses obligations contractuelles ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise prohibant les connexions sur internet à des fins personnelles, ils n’ont pas soulevé l’existence d’une faute, alors que celle-ci est bien caractérisée.

Par conséquent, selon la Cour de cassation, la Cour d’appel a violé les articles L. 1234-5 et L. 1234-9 du Code du travail, relatifs à l’existence d’une faute grave.

En somme, constitue une faute justifiant un licenciement, l’usage intensif d’internet de l’entreprise par le salarié pendant le temps de travail, même si un tel usage n’a pas eu de graves conséquences pour l’entreprise.

(Cass. soc. 18 décembre 2013 n°12-17832)

La liberté du courrier électronique produit pour faire la preuve d’un fait

novembre 3, 2013
Dalila Madjid

Une technicienne financière a été licenciée pour faute grave par la société AGL.

Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

L’employeur remettait en cause l’authenticité d’un courrier électronique produit contre lui par son ex-salariée.

L’employeur fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel d’avoir dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et ce, sans vérifier si les conditions posées par le Code civil concernant la validité d’un écrit étaient remplies, notamment les dispositions de l’article 1316-1 du Code civil qui dispose que :

« L’écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité ».

Toutefois, la Cour de cassation dans son arrêt publié au Bulletin en date du 25 septembre 2013, a rappelé les dispositions des articles 1316-1 et suivants du Code civil « ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d’un fait, dont l’existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond ».

Il est intéressant de prendre connaissance de la teneur de la lettre de licenciement ainsi que du courrier électronique litigieux.

« En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est, ainsi, rédigée :

 » Je fais suite, à l’entretien préalable à votre licenciement qui s’est déroulé le 2 septembre 2009.

J’ai décidé de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant:  Au terme de la suspension de votre contrat pour cause de maladie le 5 août 2009 vous deviez reprendre le travail le 6 août 2009.

Or, depuis plus d’un mois à la date de la présente, vous êtes absente de votre poste sans le moindre justificatif Vous n’êtes pas sans savoir, que compte tenu de la petite taille de notre entreprise, votre absence en perturbe le bon fonctionnement.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez donc aucune explication de nature à me permettre de modifier mon appréciation à ce sujet.

Eu égard à la gravité de la faute qui vous est reprochée, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Par conséquent, votre licenciement prend effet immédiatement à la date du 7 septembre 2009 sans indemnité de préavis.

Je vous invite à prendre attache avec l’entreprise afin de convenir d’un rendez-vous pour que vous, veniez chercher vos documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle-Emploi)  » ».

« Si l’employeur a demandé à son ex-salariée, par courrier de justifier son absence depuis la fin de son arrêt maladie, il apparaît, cependant, que cette version des faits est réfutée par la salariée qui soutient qu’à l’issue de l’arrêt de travail, le gérant de la société AGL lui avait demandé de ne plus revenir travailler. »

« A l’appui de cette allégation, elle produit aux débats un courriel signé de Alban Y et portant l’adresse électronique de Emprunt direct. Ce document est rédigé en ces termes :

 » Salut grosse vache Alors t’es contente que Marjorie t’ai appelé ?

En tous cas sache que ca ne changera rien du tout ! ! ! ! j’attends toujours ta lettre de démission car après mon comportement tu dois bien comprendre que je ne veux plus voir ta gueule et qu’il est hors de question que je débourse un centime pour ton licenciement ! ! ! ! ! Et pas la peine que tu me casses les couilles avec tes conneries de prud’homme parce que moi j’ai un avocat et je t’enfoncerai encore plus que je l’ai déjà fais et crois moi c’est possible « 

Alors ? ? ? toujours pas les boules d’avoir quitté sofinco et ton petit cdi tranquille !

je tiens quand même à te remercier grâce à toi j’ai pu monter ma boîte à moindre frais et qui aurait cru que tu serais assez naïve pour me suivre après que je t’ai recrutée pour Epargne sans frontière alors que je savais depuis des mois qu’on allait déposé lé bilan ! !

Pauvre conne ! tu croyais vraiment que je t’avais recruté pour tes compétences ? 
Alors je te préviens envoie moi ta lettre et plus vite que ça, tu vas enfin bouger ton gros cul pour quelque chose ! ! ! ! !

Et t’avises pas d’essayer de me la faire à l’envers avec la Marjorie sinon tu vas voir ce que c’est du harcèlement, je vais te montrer ce que c’est moi une dépression grosse vache ! ! ! !

Alors ? ? ? ? ? ? tu regrettes toujours pas ? ? ? ? il aurait peut être été plus simple de coucher finalement ! ! ! l maintenant t’a plus rien, plus de boulot, plus d’argent et toujours pas de mec tu peux la faire ta dépression ! ! ! !

Juste pour info change de secteur je t’ai grillé chez toutes les banques tu feras plus rien dans ce métier.

A bon entendeur salut ! ! ! ! ! ! ! 
PS : tes heures sup tu peux te les foutre au cul.

Alban  » ».

« L’employeur prétend qu’il n’est pas l’expéditeur du courriel compte tenu de son caractère outrancier. Il s’étonne, en outre, qu’il ait été communiqué seulement au jour de l’audience de conciliation, et qu’il ait été tardivement édité ».

« A cet égard, il convient de relever que l’employeur ne rapporte pas la preuve que l’adresse de l’expéditeur mentionnée sur le courriel soit erronée ou que la boîte d’expédition de la messagerie de l’entreprise ait été détournée. »

« En tout état de cause, un tel détournement ne pourrait être imputé à son ex-salariée qui n’était pas présente dans la société à la date de l’envoi du courriel. »

(Cour de cassation Chambre sociale 25 septembre 2013 n°11-25884)

Système de géolocalisation détourné de sa finalité : licenciement sans cause réelle et sérieuse

octobre 5, 2013
Dalila Madjid

Un salarié a été engagé par la société d’exploitation du périphérique de Lyon en qualité d’agent de sécurité/viabilité.

Le salarié a été licencié pour faute grave dans les termes suivants:

« Par votre comportement indiscipliné qui vous a conduit le 09 mars 2010 à vous soustraire pendant deux heures  de votre tour de service pour quitter, sans autorisation de votre hiérarchie, votre secteur d’intervention pour vous rendre dans le local technique dédié aux équipes d’intervention du tunnel de la Croix rousse, vous avez commis un grave manquement incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail. En effet, ainsi que nous l’avons solennellement rappelé en vous sanctionnant à deux reprises pour des faits similaires, la surveillance du tunnel de Fourvière qui est une zone à hauts risques interdit de vous éloigner de votre secteur d’intervention. »

Une note de service à destination des agents de sécurité faisait état de la mise en place d’un système de géolocalisation dans les véhicules mais dans un but purement commercial, conformément à la déclaration faite à la CNIL.

Que le suivi de l’activité des salariés de la société n’est pas mentionné au titre des finalités poursuivies.

Ainsi, la Cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 13 mars 2013, a estimé que :

« les éléments de la procédure disciplinaire menée par la société à l’encontre du salarié démontrent néanmoins que la société a utilisé ainsi le système de géolocalisation, puisqu’elle a sanctionné le salarié au vu du relevé des déplacement de son véhicule de service, opérant ainsi un détournement de finalité au regard de celle qui avait été portée à la connaissance du salarié.

Ne pouvant utiliser ces données comme preuve du seul fait reproché au salarié, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Autrement dit, l’entreprise a commis un détournement de finalité du système de géolocalisation qui avait été mis en place dans un but commercial et non pour contrôler l’activité des salariés.

Ainsi, la preuve des faits reprochés était fondée sur les seules données de géolocalisation ce qui privait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

(Cour d’appel de Lyon Ch. soc. 13 mars 2013)

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