Dalila Madjid avocat

L'actualité en droit du travail & en droit de la Propriété intellectuelle

Facebook : entre protection de la vie privée et les limites de la liberté d’expression du salarié

avril 22, 2018
Dalila Madjid

Les deux décisions de justice suivantes, nous donnent une parfaite illustration de l’application du principe de loyauté dans la relation de travail entre un salarié et un employeur, lorsque cela implique l’utilisation d’un réseau social, en l’occurence Facebook dans les deux cas d’espèce.

En effet, dans le premier cas, le salarié a manqué à son devoir de loyauté en abusant de sa liberté d’expression et dans le second cas, il est reproché à l’employeur de ne pas avoir été loyal en n’ayant pas respecté le droit à la vie privée de sa salariée.

1- Facebook et les limites à la liberté d’expression d’un salarié  (CA Reims 15 nov. 2017 n°16/02786)

Dans un récent arrêt, un salarié d’une grande surface a posté sur la page Facebook du journal l’Union un commentaire exprimant son point de vue sur l’ouverture dominicale du magasin.

Ledit salarié a été licencié pour faute grave, au motif qu’il lui était reproché un abus de sa liberté d’expression préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Le Conseil de prud’hommes avait déclaré son licenciement nul.

La Cour d’appel n’a pas adopté la même position et a ainsi infirmé le jugement et a estimé que le licenciement du salarié reposait bien sur une faute grave.

Sur les faits : le journal l’Union a publié sur sa page Facebook sur la nouvelle organisation du magasin le dimanche dans les termes suivants : »Pour cette ouverture dominicale, d’autres salariés devront changer de casquette ».

A la suite de cette page apparaissaient différents commentaires, notamment celui du salarié licencié :

« Aller y travailler le dimanche bande de charlot c pas vous qui vous levez et qui n’avez pas de vie de famille nous faite pas chier à venir le dimanche !!!!! ».

Le compte Facebook du journal l’Union compte 112 000 « followers » qui peuvent lire les publications et les commentaires.

Selon la Cour d’appel : « le salarié en s’adressant directement à des clients de la société ou à des clients potentiels en les traitant de « bande de charlot » ne constitue pas un terme injurieux ni un terme simplement discourtois mais un terme excessif ».

 » Dans ces conditions, en employant sur le site Facebook de l’Union, 2 jours avant l’ouverture du magasin le dimanche matin, des propos excessifs, le salarié a non seulement nui à l’image de la société mais l’a exposé à ces conséquences économiques puisque la société établit que l’ouverture du magasin s’inscrivait notamment dans une démarche d’alignement sur la concurrence et dans une politique de développement des parts de marché ».

Ainsi, la Cour d’appel a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il avait écarté la faute grave du salarié.

La Cour a estimé qu’un tel abus par le salarié de sa liberté d’expression constitue une violation de son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En somme, l’arrêt de la Cour d’appel demeure dans la lignée des précédentes décisions rendues en la matière. A savoir que la liberté d’expression est une liberté individuelle reconnue par l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. La limite à une telle liberté est l’abus, qui est caractérisé par la publication de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Et en l’occurence, pour caractériser le caractère excessif de propos publiés sur une page Facebook, la Cour d’appel retient le fait que le message publié s’adresser directement à des clients ou à des clients potentiel, autrement dit il  « excédait le périmètre de l’entreprise« .

La Cour d’appel n’a retenu ni la diffamation qui renvoie à l’allégation d’un fait précis portant atteinte à la considération et à l’honneur, précisée par la loi du 29 juillet 1881 relative à la liberté de la presse, ni l’injure qui renvoie plutôt à des insultes.

2- Facebook et la protection de la vie privée du salarié (Cass. soc. 20 déc. 2017 n°16-19609)

Dans cet arrêt, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel a condamné la société à payer à la salariée des dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée au motif que le procès-verbal de constat d’huissier établi à la demande de la société rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées.

Les juges du fond ont pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée.

L’employeur a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel, qui a été rejeté par la Cour de cassation. Il soutenait en vain que les informations qu’il produisait aux débats avaient été recueillies au moyen du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, ce dont il résultait qu’elles étaient présumées professionnelles.

Or, la Cour d’appel a retenu, à juste titre, le caractère disproportionné de l’atteinte, par l’employeur au droit à la vie privée, car :

  • Le compte Facebook était restreint à un nombre de personnes autorisées.
  • Ainsi, les informations qui y étaient diffusées ont un caractère privé, et l’accès aux informations litigieuses n’était pas ouvert à l’employeur,
  • l’employeur avait utilisé un outil mis à la disposition d’un autre salarié pour y avoir accès.

Selon la Cour de cassation, l’employeur a enfreint le principe de loyauté. Car, il ne pouvait « accéder librement aux informations sans porter atteinte excessive et déloyale au droit à la vie privée de la salariée, étant donné que ces informations étaient réservées aux personnes autorisées ».

Le lanceur d’alerte à l’aune de la loi dite Sapin II du 9 décembre 2016

mars 20, 2017
Dalila Madjid

 

Dans une époque qui apparaît dans un « état d’alerte permanent », en effet, de nombreuses affaires liées aux lanceurs d’alerte ont ponctué l’actualité, les révélations des Panama papers, le procès LuxLeaks qui s’est tenu au Luxembourg, l’affaire avait révélé les pratiques d’optimisation fiscale des multinationales installées au Luxembourg, il devient indispensable que les acteurs de ces alertes bénéficient d’une législation unifiée et renforcée.

En France, le droit d’alerte est une extension de la liberté d’expression et relève historiquement du droit du travail.

En effet, la loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière avait inséré dans le Code du travail un article L. 1132-3-3 relatif aux lanceurs d’alerte.

Bien que ne définissant pas le lanceur d’alerte, l’alinéa premier de ce texte lui offrait une protection en ce qu’ « (…) aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié (…) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ».

 Toutefois, pour certains, la législation française en matière du droit d’alerte ressemble « à un millefeuille paradoxal, lacunaire, aux injonctions contradictoires ».

Les dispositions relatives aux lanceurs d’alertes ont ainsi été profondément modifiées par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016, sur la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie politique, dite loi Sapin 2, publiée au journal officiel le 10 décembre 2016, qui définit dorénavant le lanceur d’alerte, qui lui consacre un statut unifié et une procédure d’alerte.

Le Conseil constitutionnel avait jugé conforme à la Constitution, les dispositions précisant la définition du lanceur d’alerte et organisant la procédure de signalement de l’alerte – tout en précisant qu’elle ne s’applique pas aux lanceurs d’alertes « externes » – ainsi que celles mettant en place un dispositif anti-corruption au sein des grandes entreprises et celles créant un répertoire numérique des représentants d’intérêts, sous la responsabilité de la Haute autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP).

  • La définition du lanceur d’alerte par la loi

La loi définit à l’article 6, le lanceur d’alerte comme :

« (…) une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance ».

 La loi exclut néanmoins de son champs d’application les informations couvertes par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client.

  • La procédure de signalement par la loi

 La loi du 9 décembre 2016 repose sur une structure en trois temps à l’instar de l’ancienne loi. En effet, en droit du travail, la protection du lanceur d’alerte salarié était soumise à la réunion de trois conditions : une dénonciation de bonne foi, d’actes constitutifs d’un crime ou d’un délit, dont le salarié devait avoir eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Toutefois, le nouveau texte comporte quelques disparités avec l’ancienne rédaction de l’article L. 1132-3-3 alinéa 1er :

1- Le lanceur d’alerte ne doit plus seulement être de bonne foi, il doit également agir de manière désintéressée. (Article 6 de la loi)

Ce nouveau critère « d’agir de manière désintéressée », ne devrait en principe porter que sur la question de la contrepartie financière, afin d’éviter des décisions arbitraires.

En effet, comme l’ont relevé justement certains, « l’objectif du lanceur d’alerte étant de mettre fin à une pratique « néfaste » constatée dans l’entreprise, peut-on dire que son action n’est pas toujours intéressée (…) par la disparition de cette pratique ? ».

2- Le champs d’alerte n’est plus limité à la dénonciation de crime ou de délit, et il n’est plus nécessaire que le salarié ait eu connaissance des faits fondant l’alerte dans l’exercice de ses fonctions, mais il suffit dorénavant qu’il en ait eu personnellement connaissance. (Article 6 de la loi)

3- L’article 7 de la loi Sapin 2 consacre une nouvelle cause d’irresponsabilité pénale : le nouvel article 122-9 du Code pénal dispose que :

« N’est pas pénalement responsable la personne qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, dès lors que cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause, qu’elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi (art 8) et que la personne répond aux critères de définition du lanceur d’alerte prévus à l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

Concernant les procédures de signalement définies par l’article 8 de la loi, elles se font également en trois temps :

Dans un premier temps, le signalement d’une alerte est porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l’employeur ou d’un référent désigné par celui-ci. Et ce pour préserver les intérêts de l’entreprise.

Dans un deuxième temps, si aucune suite n’est donnée dans un délai raisonnable, le lanceur d’alerte peut saisir l’autorité judiciaire ou l’autorité administrative ou les ordres professionnels (Agence française anti-corruption, AMF etc).

En dernier ressort, à défaut de traitement du signalement par les autorités ou ordres professionnels dans un délai de trois mois, le lanceur d’alerte peut révéler les informations ou fait à l’opinion publique.

Cependant, s’il existe un danger ou un risque de dommages irréversibles ou s’il n’existe pas de dispositif de recueil des signalements dans l’entreprise, l’alerte peut être donnée directement auprès de l’autorité judiciaire, de l’autorité administrative, ou de l’opinion publique.

Il est également précisé que toute personne peut adresser son signalement au Défenseur des droits afin d’être orientée vers l’organisme approprié de recueil de l’alerte.

Par ailleurs, la loi Sapin 2 est également exigée par la nouvelle rédaction de l’article 6 ter A de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portants droits et obligations des fonctionnaires.

  • Le régime commun de protection consacré par la loi

La nouvelle loi instaure un régime commun de protection, portant sur l’interdiction des mesures de représailles à l’encontre du lanceur d’alerte.

L’article 12 de la loi nouvelle précise qu’en cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes.

Aussi, conformément aux dispositions de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail, le lanceur d’alerte ne peut pas être écarté d’une procédure de recrutement, ou bien même d’une formation professionnelle. Il ne peut non plus être sanctionné ou licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, qu’il s’agisse de la rémunération, de la qualification ou de la promotion professionnelle. Dès lors, tout acte pris par l’employeur en violation de ces dispositions encourt la nullité (article L. 1132-4 du Code du travail).

En cas de litige, notamment de licenciement ou d’une mesure discriminatoire prononcée à l’encontre du lanceur d’alerte, il appartiendra à ce dernier de présenter les éléments de fait qui laissent présumer qu’il a signalé une alerte dans le respect de la loi. Il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers au signalement de l’alerte. Et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (l’article L. 1132-3-3 du Code du travail).

Par ailleurs, la nouvelle loi consacre un délit d’entrave à l’alerte.

En effet, toute personne faisant obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d’un signalement (supérieur hiérarchique, référent de l’employeur, ou employeur) est sanctionnée d’une peine d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende (article 13 loi Sapin 2).

Aussi, les peines encourues en cas de plainte abusive pour diffamation émanant de l’entreprise à l’encontre du lanceur d’alerte sont aggravées : l’amende civile est de 30 000 euros au lieu de 15 000 euros.

En somme, certains commentateurs ont justement relevé que les dispositions de la loi dite Sapin 2, laissent présager des débats judiciaires houleux sur l’appréciation de la protection qu’elle institue.

Pour certains, la loi Sapin 2 risque de permettre aux juges de dénier la qualité de lanceur d’alerte au salarié, par l’instauration d’un régime plus favorable pour les prévenus. En ce qu’une telle disposition est conditionnée au strict respect des procédures de signalement de l’alerte définies par la nouvelle loi.

 

La liberté d’expression du salarié

novembre 20, 2016
Dalila Madjid

Il y a lieu de rappeler que le salarié jouit de la liberté d’expression, garantie par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et par l’article 11 de la Déclarations des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789.

Et aux termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail:

« Nul ne peut être apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ainsi, la liberté d’expression d’un salarié peut se traduire par la possibilité qu’il a de s’exprimer sur le travail qu’il effectue, de proposer des améliorations de ses conditions de travail, d’exprimer son opinion, de critiquer l’entreprise sur un lieu privé.

La liberté d’expression se concilie, bien évidemment avec l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail du salarié, qui se manifeste par un devoir de réserve, une obligation de discrétion et de non-concurrence envers son employeur.

1- Nullité de licenciement et liberté d’expression (Cass. Soc. 19 mai 2016 n°15-133111) 

Un analyste programmateur a été licencié pour faute grave au motif d’un abus manifeste de son droit d’expression.

Ledit salarié avait adressé à l’ensemble des salariés concernés par un projet d’accord un courrier électronique dans lequel il critiquait ce projet dans les termes suivants : »Lamentable supercherie », il avait accusé la direction de l’entreprise de procéder à un « chantage » qui « relève davantage d’une dictature que d’une relation de travail loyal ».

La Cour de cassation a relevé l’absence d’abus de liberté d’expression du salarié et a considéré que pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié, il fallait tenir compte du contexte dans lequel ces propos avaient été tenus, de la publicité, que leur avait donné le salarié et des destinataires des messages. La Cour d’appel avait relevé que les propos incriminés avaient été tenus, dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre les droits susceptibles d’être remis en cause.

Des ces seuls motifs, le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression.

2- Nullité d’un licenciement : liberté de témoigner (Cass. Soc. 29 octobre 2013 n°12-22447)

Un salarié avait été licencié pour faute grave après une mise à pied conservatoire, l’employeur lui reprochait d’avoir rédigé une attestation mensongère destinée à être produite dans le cadre d’un litige prud’homal concernant un autre salarié et d’avoir informé de cette démarche des collègues de travail.

L’arrêt énonce que licenciement ne repose pas sur une atteinte à la liberté de témoigner, qui est une garantie fondamentale, garantie d’une bonne justice, et qu’il n’y a pas lieu de l’annuler. Car, selon la Cour d’appel, au regard de la lettre de licenciement, le salarié a été licencié pour avoir rédigé une fausse attestation et informé ses collègues de travail de son intention de témoigner en faveur d’un autre salarié, en donnant ainsi une publicité à son opposition envers sa direction.

La Cour de cassation, au visa des articles 6 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, a cassé l’arrêt de la Cour d’appel pour violation par celle-ci des articles susvisés.

En effet, par un arrêt en date du 29 octobre 2013, publié au Bulletin, la Cour de cassation a privilégié le droit à la liberté d’expression, prévu et protégé par l’article 10 de la CESDH et le droit à un procès équitable (article 6 CESDH).

3- Abus dans la liberté d’expression du salarié : restriction proportionnée au but recherché (Cass. soc. 14 janvier 2014 n°12-27284)

La Cour de cassation a illustré, dans un arrêt les limites apportées à la liberté d’expression.

Elle a estimé que les restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui, dés lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché. En l’occurence, une transaction comportait l’engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant vis-à-vis de l’employeur, et ce dans une limite de 18 mois. Afin de mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement.

Ce dernier a été condamné à des dommages et intérêts pour cet abus.

4- Facebook et les limites à la liberté d’expression 

79 % des internautes français sont inscrits à au moins un réseau social, selon une étude Médiamétrie et  2/3 d’entre eux  se connectent tous les jours. (Source : lexpansion.com)

Facebook est le premier réseau social en France.

Se pose le problème de l’utilisation de facebook par certains salariés pour  critiquer leur hiérarchie et leur condition de travail.

L’avènement des réseaux sociaux et de Facebook en particulier, vient bouleverser le cadre juridique fixé par le célèbre arrêt Nikon, qui a permis de reconnaître aux salariés le respect de l’intimité de leur vie privée sur leur lieu de travail.

En effet, avec Facebook se pose le problème des propos tenus en dehors du temps de travail sur un ordinateur personnel et qui sont accessibles par un grand nombre de personnes, dépassant le cercle d’amis.

Depuis 2010, les juridictions se sont prononcées sur les limites de la liberté d’expression sur facebook et sur le caractère public ou non des propos tenus sur Facebook.

Pour beaucoup de juridictions, Facebook est un espace public.

2- Le 19 novembre 2010le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt a validé le licenciement pour faute d’une salarié pour « avoir porté atteinte à l’autorité et à la réputation de sa supérieure hiérarchique ». Les propos tenus sur Facebook avec une personne qui « a choisi dans le paramètre de son compte, de partager sa page Facebook avec « ses amis et leurs amis », permettant ainsi un accès ouvert » n’étaient pas des échanges privés.

Le Conseil de Prud’hommes a considéré que « ce mode d’accès à Facebook dépasse la sphère privée ».(CPH Boulogne-Billancourt, 19 nov. 2010, n°10-853)

3- La Cour d’appel de Besançon, le 15 novembre 2011, a condamné une salariée pour avoir « tenu des propos diffamants, insultants et offensants  » envers son employeur via Facebook, tels que « cette boîte me dégoûte (…) cette boîte de merde ».

Les juges du fond considèrent que le réseau Facebook « au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public, qu’il appartient à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook d’apporter de restrictions offertes par les fonctionnalités du réseau. (CA de Besançon, 15 nov. 2011, N°10/02642)

4- Le 17 janvier 2012, le Tribunal correctionnel  de Paris , a condamné pour délit des propos tenus sur Facebook.

La Chambre correctionnelle du Tribunal de Grande Instance de Paris a condamné un représentant du personnel et un délégué syndical pour injure publique. Les propos tenus étaient les suivants: »journée de merde, temps de merde, boulot de merde, chefs de merde … ».

Les juges ont rappelé que, conformément à l’article 29 al.2 de la loi du 29 juillet 1881, l’injure se définit comme « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait ». 

Les juges ont précisé que « les expressions incriminés excèdent les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical, par l’utilisation de mots ou de termes insultants ou injurieux voire vexatoires démontrant en eux-mêmes l’intention de nuire et portant clairement atteinte à la dignité des personnes ».

Et en l’absence d’une position tranchée, il convient de constater que si les réseaux sociaux sont devenus de nouveaux moyens de communication, le salarié doit faire preuve de prudence, lorsqu’il tient des propos publiés sur un mur ouvert au public et sur un mur ouvert qu’aux seuls amis. Même dans ce dernier cas, il n’est pas certain que la confidentialité soit assurée.

5- Les lanceurs d’alerte

En France, le droit d’alerte est une extension de la liberté d’expression et relève historiquement du droit du travail. Son but est de protéger le salarié alertant sur des crimes ou des faits illégaux.

En effet, l’article L. 1132-3-3 du Code du travail (créé par la loi du 6 décembre 2013) dispose que : »

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. 

En cas de litige relatif à l’application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Le 8 novembre 2016, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi relatif à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dit « Sapin 2 », ainsi que la proposition de loi organique relative à la compétence du Défenseur des droits pour l’orientation et la protection des lanceurs d’alerte.

Ils prévoient notamment une protection inédite en France pour les lanceurs d’alerte.

Ainsi, au chapitre II, intitulé « de la protection des lanceurs d’alerte », à l’article 6 A, le lanceur est définit comme :

« Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale, dans l’intérêt général, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit ou une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement dont il a eu personnellement connaissance.

Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l’alerte défini par le présent chapitre.

Une personne faisant un signalement abusif engage sa responsabilité sur le fondement de l’article 226-10 du code pénal et de l’article 1382 du code civil« .

Liberté d’expression du salarié : nullité du licenciement

juin 11, 2016
Dalila Madjid

Un salarié a été engagé en qualité d’analyste programmeur.

Il a été licencié pour faute grave au motif d’un abus manifeste de son droit d’expression. Il a saisi la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement et la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à ce titre. 

La Cour d’appel a prononcé la nullité du licenciement et a condamné l’employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Le salarié avait adressé à l’ensemble des salariés concernés par un projet en vue de l’harmonisation des statuts collectifs du personnel et aux représentants syndicaux de l’entreprise, un courrier électronique dans lequel il critiquait ce projet d’accord, il avait ainsi notamment qualifié le projet d’accord de « lamentable supercherie », avait accusé la direction de l’entreprise de procéder à « un chantage » qui « relève davantage d’une dictature que d’une relation de travail loyale » et d’« actions sournoises et expédiées » et avait comparé le directeur du personnel à un « vendeur de cuisines » cherchant à « vendre sa sauce ».

Selon la Cour d’appel, les termes de ce courrier électronique n’excédaient pas le droit d’expression du salarié, au motif que le salarié démontrait, par la production de courriers antérieurs échangés avec l’employeur, qu’il s’était « arrogé » une liberté de ton que l’employeur avait « supportée sans protester ».

Les juges du fond ont retenu que les propos du salarié contenus dans ce courrier électronique n’ont pas excédé le droit d’expression, au motif que « la forme des critiques, même vives, ne peut être dissociée des critiques sur le fond » et que ces propos « n’étaient destinés qu’à éclairer d’autres salariés concernés par le même projet d’harmonisation et à défendre des droits pouvant être remis en cause ».

La Cour de cassation a rejoint la position des juges du fond, en relevant l’absence d’abus de la liberté d’expression du salarié :

« Mais attendu qu’après avoir rappelé à juste titre que pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié il fallait tenir compte du contexte dans lequel ces propos avaient été tenus, de la publicité que leur avait donné le salarié et des destinataires des messages, la Cour d’appel, qui a relevé que les propos incriminés avaient été tenus dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre des droits susceptibles d’être remis en cause, a pu déduire de ces seuls motifs que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression« .

(Cass. soc. 19 mai 2016 n°15-12311)

Les lanceurs d’alerte sont-ils protégés?

février 14, 2016
Dalila Madjid

« Sans combat, il n’y a pas de vie », disait l’artiste dissident chinois Ai Weiwei.

Le lanceur d’alerte n’est pas un effet de mode, comme l’a relevé judicieusement F. Château Raynaud, sociologue, « nos sociétés apparaissent comme dans un état d’alerte permanent avec la liste des crises, événements catastrophiques, qui ne cesse de s’allonger ».

C’est la raison pour laquelle, les médias parlent à propos des lanceurs d’alerte de « sauveteurs ou de dénonciateurs de nos sociétés numérisées ».

On ne cite plus Edward Snowden, Julian Assange, mais aussi Irène Frachon, dans l’affaire sur le Mediator, ou encore, Hervé Falciani, l’ex-informaticien d’HSBC à l’origine des Swissleak, condamné récemment par la justice suisse; ainsi que, Stéphanie Gibaud, ancienne responsable marketing chez UBS France qui a révélé en 2009 un vaste système d’évasion fiscale internationale. Citons aussi Erin Brockovich, connue grâce au film Erin Brockovich seule contre tous, a été aussi une lanceur d’alerte, en dévoilant l’affaire du chrome Hexavalent dans l’eau potable en Californie.

Ainsi, un lanceur d’alerte n’est pas forcément un salarié ou un prisonnier d’un système de pouvoir et risquant des sanctions, mais il peut aussi être un quidam, un usager ou un riverain.

Le lanceur ou « donneur » d’alerte ou en langue anglaise « whistleblower » est défini par l’assemblée parlementaire du Conseil de l’Europe, comme « toute personne soucieuse qui tire la sonnette d’alarme afin de faire cesser des agissements pouvant représenter un risque pour autrui ». (Résolution 1729 (2010), §1)

Le Conseil de l’Europe a « élaboré un instrument juridique sur la protection des personnes qui signalent des actions ou des omissions sur leur lieu de travail constituant une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général ou qui divulguent des informations sur de tels faits ». Le 30 avril 2014, le comité des ministres a adopté la recommandation CM/Rec (2014) 7 sur la protection des lanceurs d’alerte qui a été préparée par le comité européen de coopération juridique du conseil de l’Europe. (Site du Conseil de l’Europe).

Par ailleurs, certains auteurs identifient deux conceptions du « lanceur d’alerte » (J.Philippe Foegle) :

1/ une conception dominante: le lanceur d’alerte est « un dénonciateur légal ». Il n’est reconnu légitime que dés lors qu’il dénonce les faits que les pouvoirs publics entendent  repérer.

2/ seconde conception: confère au « lanceur d’alerte » un large droit à la liberté d’expression. Cette dénomination peut bénéficier à tout citoyen et peut se rapprocher de la désobéissance civile. Et sa protection est incertaine.

Ainsi,  » le lanceur d’alerte se trouve placé dans tous les cas au centre d’une dialectique permanente entre un intérêt général et le secret ».

  • Sur la protection des lanceurs d’alerte en France

En France, le droit d’alerte est une extension de la liberté d’expression et relève historiquement du droit du travail.

Son but est de protéger le salarié alertant sur des crimes ou des faits illégaux.

La France a ratifié des conventions internationales contraignantes protégeant les salariés et fonctionnaires usant du droit d’alerte.

A titre d’illustration, il existe, la Convention (n°158) sur le licenciement, ONU-OIT, 1982, en vigueur depuis le 23 novembre 1985, ratifiée par la France, interdit le licenciement d’un salarié ayant alerté sur des faits illégaux commis par son employeur. En effet, ne constitue pas un motif valable de licenciement le fait pour un salarié d’avoir déposé  plainte, d’avoir participé à des procédures engagées contre un employeur en raison de violations alléguées de la législation ou d’avoir présenté un recours devant les autorités compétentes.

La Convention des Nations Unies contre la corruption en date du 31 octobre 2003, entrée en vigueur en France le 14 décembre 2005, prévoit dans son article 8  des dispositifs d’alerte dans la fonction publique pour les faits de corruption (alinéa 4) et l’obligation pour tout agent de signaler toute activité, tout emploi, tous avoirs ou dons d’où pourrait résulter un conflit d’intérêts (alinéa 5).

Les dispositions protégeant les lanceurs d’alerte sont récentes. Et il n’existe pas de « définition globale » en droit français du lanceur d’alerte. Certains estiment que la protection est partielle et non suffisante.

Ainsi, les dispositions qui suivent peuvent concerner aussi bien les salariés que les fonctionnaires. Toutefois, contrairement aux salariés relevant du secteur privé, les fonctionnaires sont soumis à une obligation légale de dénoncer des faits délictueux.

1- La loi du 13 novembre 2007 n°1598 relative à la lutte contre la corruption : l’article L. 1161-1 du Code du travail.

2- La loi du 29 décembre 2011 n°2011-2012, relative au renforcement de la sécurité du médicament et des produits de santé : l’article L. 5312-4-2 du Code de la santé publique.

3- La loi du 16 avril 2013 n°2013-316 relative à l’indépendance de l’expertise en matière de santé et d’environnement et à la protection des lanceurs d’alerte: l’article L.1351-1 du Code de la santé publique.

4- La loi du 11 octobre 2013 n°2013-907 relative à la transparence de la vie publique : article 25.

5- La Loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière : l’article L. 1132-3-3 du Code du travail et l’article 6 ter A (Fonction publique).

Les dispositions des article L. 2281-1 et  L. 1132-3-3 du Code du travail, permet aux salariés de révéler, de bonne foi, des faits frauduleux susceptibles de porter atteinte à l’intérêt général.

En effet, l’article L. 1132-3-3 du Code du travail (créé par la loi du 6 décembre 2013) dispose que : »

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. 

En cas de litige relatif à l’application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Selon un cabinet d’expertise, 36 % des salariés français ont constaté des pratiques frauduleuses sur leur lieu de travail en 2015 et se sont tus par craintes d’éventuelles représailles.

La fondation caritative britannique, Public concerne at work, a constaté que la moitié des lanceurs d’alerte ont été licenciés ou forcés à démissionner.

En 2015, une proposition de « loi globale » relative à la protection des lanceurs d’alerte a été déposée à l’Assemblée nationale, issue d’un travail en commun avec des organisations non gouvernementales, comme Transparency internationale, dont l’objectif est d’unifier la législation française et de la renforcer. Car pour certains, la législation françaises en matière du droit d’alerte ressemble  » à un millefeuille paradoxal, lacunaire, aux injonctions contradictoires« .

Ce texte propose ainsi une définition du lanceur d’alerte, inspirée par celle du Conseil de l’Europe, qui prévoit les mécanismes de signalement internes et externes d’une alerte par un salarié ou un fonctionnaire, avec des sanctions pénales et disciplinaires pour les personnes entravant une alerte. A titre d’exemple, un recours en référé devant le conseil de prud’hommes serait ainsi possible afin de « bloquer » un licenciement le temps de la procédure.

Nullité de licenciement : atteinte à la liberté de témoigner

décembre 1, 2013
Dalila Madjid

Un salarié a été licencié pour faute grave après une mise à pied conservatoire, l’employeur lui reprochait d’avoir rédigé une attestation mensongère destinée à être produite dans le cadre d’un litige prud’homal concernant un autre salarié et d’avoir informé de cette démarche des collègues de travail.

La Cour d’appel a estimé qu’il n’y avait pas lieu d’annuler le licenciement et déboute ainsi le salarié de sa demande de réintégration.

En effet, pour la Cour d’appel, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre ne peut être annulé, que s’il porte une atteinte à la liberté fondamentale de témoigner, « sauf en cas de mauvaise foi de son auteur ».

L’arrêt énonce que licenciement ne repose pas sur une atteinte à la liberté de témoigner, qui est une garantie fondamentale, garantie d’une bonne justice, et qu’il n’y a pas lieu de l’annuler. Car, selon la Cour d’appel, au regard de la lettre de licenciement, le salarié a été licencié pour avoir rédigé une fausse attestation et informé ses collègues de travail de son intention de témoigner en faveur d’un autre salarié, en donnant ainsi une publicité à son opposition envers sa direction.

La Cour de cassation, au visa des articles 6 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, a cassé l’arrêt de la Cour d’appel pour violation par celle-ci des articles susvisés.

En effet, par un arrêt en date du 29 octobre 2013, publié au Bulletin, la Cour de cassation a privilégié le droit à la liberté d’expression, prévu et protégé par l’article 10 de la CESDH et le droit à un procès équitable (article 6 CESDH).

(Cass. Soc. 29 octobre 2013 n°12-22447)

 

Facebook et les limites à la liberté d’expression

juin 26, 2013
Dalila Madjid

79 % des internautes français sont inscrits à au moins un réseau social, selon une étude Médiamétrie et  2/3 d’entre eux  se connectent tous les jours. (Source : lexpansion.com)

Facebook est le premier réseau social en France.

Se pose le problème de l’utilisation de facebook par certains salariés pour  critiquer leur hiérarchie et leur condition de travail.

Il y a lieu de rappeler que le salarié jouit de la liberté d’expression, garantie par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et par l’article 11 de la Déclarations des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789.

Et aux termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail:

« Nul ne peut être apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ainsi, la liberté d’expression d’un salarié peut se traduire par la possibilité qu’il a de s’exprimer sur le travail qu’il effectue, de proposer des améliorations de ses conditions de travail, d’exprimer son opinion, de critiquer l’entreprise sur un lieu privé.

La liberté d’expression se concilie, bien évidemment avec l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail du salarié, qui se manifeste par un devoir de réserve, une obligation de discrétion et de non-concurrence envers son employeur.

L’avènement des réseaux sociaux et de Facebook en particulier, vient bouleverser le cadre juridique fixé par le célèbre arrêt Nikon, qui a permis de reconnaître aux salariés le respect de l’intimité de leur vie privée sur leur lieu de travail.

En effet, avec Facebook se pose le problème des propos tenus en dehors du temps de travail sur un ordinateur personnel et qui sont accessibles par un grand nombre de personnes, dépassant le cercle d’amis.

Depuis 2010, les juridictions se sont prononcées sur les limites de la liberté d’expression sur facebook et sur le caractère public ou non des propos tenus sur Facebook.

Pour beaucoup de juridictions, Facebook est un espace public.

1Dans un arrêt de la Cour d’appel de Reims en date du 9 juin 2010, un journaliste avait été sanctionné pour avoir écrit sur le « mur  » Facebook d’une amie des propos considérés comme  injurieux et diffamatoires contre sa hiérarchie. La Cour d’appel a annulé l’avertissement en raison de l’ambiguité sur la personne visée.  (le terme de « chef » permet difficilement d’identifier la personne visée).

La Cour, dans cet arrêt, reconnaît clairement le caractère public de Facebook, en déclarant : »Nul ne peut ignorer que Facebook, qui est un réseau accessible par connexion internet, ne garantie pas toujours la confidentialité nécessaire (…). Que le mur s’apparente à un forum de discussion qui peut être limité à certaines personnes ou non (…); en mettant un message sur le mur d’une autre personne dénommée « ami », il s’expose à ce que cette personne ait des centaines d’amis ou n’ait pas bloqué les accès à son profil et que tout individu inscrit sur Facebook puisse accéder librement à ces informations », « il ne s’agit pas d’une atteinte à la sphère privée au regard de tous les individus, amis ou non qui peuvent voir le profil d’une personne et accéder à son mur et aux messages qu’elle écrit ou qui lui sont adressés ».

La Cour d’appel précise que si le salarié « voulait envoyer un message privé non accessible à d’autres personnes que le destinataire ou quelques amis choisis, il pouvait utiliser la boîte mail individuelle de Facebook.(Cour d’Appel de Reims du 9 juin 2010, n° 09-3209 SAS l’Est Eclair c/Boris C).

2- Le 19 novembre 2010, le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt a validé le licenciement pour faute d’une salarié pour « avoir porté atteinte à l’autorité et à la réputation de sa supérieure hiérarchique ». Les propos tenus sur Facebook avec une personne qui « a choisi dans le paramètre de son compte, de partager sa page Facebook avec « ses amis et leurs amis », permettant ainsi un accès ouvert » n’étaient pas des échanges privés.

Le Conseil de Prud’hommes a considéré que « ce mode d’accès à Facebook dépasse la sphère privée ».(CPH Boulogne-Billancourt, 19 nov. 2010, n°10-853)

3- La Cour d’appel de Besançon, le 15 novembre 2011, a condamné une salariée pour avoir « tenu des propos diffamants, insultants et offensants  » envers son employeur via Facebook, tels que « cette boîte me dégoûte (…) cette boîte de merde ».

Les juges du fond considèrent que le réseau Facebook « au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public, qu’il appartient à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook d’apporter de restrictions offertes par les fonctionnalités du réseau. (CA de Besançon, 15 nov. 2011, N°10/02642)

4- Le 17 janvier 2012, le Tribunal correctionnel  de Paris , a condamné pour délit des propos tenus sur Facebook.

La Chambre correctionnelle du Tribunal de Grande Instance de Paris a condamné un représentant du personnel et un délégué syndical pour injure publique. Les propos tenus étaient les suivants: »journée de merde, temps de merde, boulot de merde, chefs de merde … ».

Les juges ont rappelé que, conformément à l’article 29 al.2 de la loi du 29 juillet 1881, l’injure se définit comme « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait ». 

Les juges ont précisé que « les expressions incriminés excèdent les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical, par l’utilisation de mots ou de termes insultants ou injurieux voire vexatoires démontrant en eux-mêmes l’intention de nuire et portant clairement atteinte à la dignité des personnes ».

5- La Cour d’appel de Reims, dans un arrêt en date du 24 octobre 2012, considère que le seul fait de critiquer son employeur sur Facebook cause nécessairement un préjudice à ce dernier. Elle estime qu' »une telle attitude, incompatible avec les obligations d’un apprenti dans le cadre de son contrat est manifestement fautive et qu’elle a nécessairement généré un préjudice à l’employeur ». (CA Reims 24 oct. 2012 n°11/01249)

Dans cet arrêt, les juges se sont également prononcés sur l’existence d’un abus de la liberté d’expression du salarié.

6- La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 10 avril 2013, n’était pas si tranchée sur le caractère public ou non de Facebook.

En l’espèce, une salariée de l’agence Century 21 avait publié des propos injurieux sur MSN et Facebook : »sarko devrait voter une loi pour exterminer les directrices chieuses comme la mienne »; « extermination des directrices chieuses », « éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (mal baisées) qui nous pourrissent la vie! »; « Rose Marie motivée plus que jamais à ne pas me laisser faire. Y’en a marre des connes ».

Selon la Cour d’appel, les propos tenus par la salariée sur Facebook ne constituent pas une injure publique, car ils ne sont accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressé, en nombre très restreint, constituant une communauté d’intérêt. Son mur était ouvert à ses amis.

La Cour de cassation tout en déclarant l’absence d’injure publique, reproche, néanmoins à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si ces propos litigieux pouvaient être qualifiés d’injures non publiques. (Cass. 1ère ch. civ. 10 avril 2013 n°11-19530).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation ne se prononce ni sur le caractère public ou non de Facebook, ni sur l’usage du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Pour conclure, les positions des juridictions divergent sur le caractère public ou non de Facebook, notamment la Cour d’appel de Rouen en date du 15 novembre 2011, n°11/01827 et n°11/01830, estime que Facebook doit être présumé comme étant un espace privé dés lors qu’il est utilisé en dehors du temps et du lieu de travail et en usant de moyens techniques dont il n’est pas allégué qu’ils auraient été mis à leur disposition par l’employeur.

Et en l’absence d’une position tranchée, il convient de constater que si les réseaux sociaux sont devenus de nouveaux moyens de communication, le salarié doit faire preuve de prudence, lorsqu’il tient des propos publiés sur un mur ouvert au public et sur un mur ouvert qu’aux seuls amis. Même dans ce dernier cas, il n’est pas certain que la confidentialité soit assurée.

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