Dalila Madjid avocat

L'actualité en droit du travail & en droit de la Propriété intellectuelle

Facebook : entre protection de la vie privée et les limites de la liberté d’expression du salarié

avril 22, 2018
Dalila Madjid

Les deux décisions de justice suivantes, nous donnent une parfaite illustration de l’application du principe de loyauté dans la relation de travail entre un salarié et un employeur, lorsque cela implique l’utilisation d’un réseau social, en l’occurence Facebook dans les deux cas d’espèce.

En effet, dans le premier cas, le salarié a manqué à son devoir de loyauté en abusant de sa liberté d’expression et dans le second cas, il est reproché à l’employeur de ne pas avoir été loyal en n’ayant pas respecté le droit à la vie privée de sa salariée.

1- Facebook et les limites à la liberté d’expression d’un salarié  (CA Reims 15 nov. 2017 n°16/02786)

Dans un récent arrêt, un salarié d’une grande surface a posté sur la page Facebook du journal l’Union un commentaire exprimant son point de vue sur l’ouverture dominicale du magasin.

Ledit salarié a été licencié pour faute grave, au motif qu’il lui était reproché un abus de sa liberté d’expression préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Le Conseil de prud’hommes avait déclaré son licenciement nul.

La Cour d’appel n’a pas adopté la même position et a ainsi infirmé le jugement et a estimé que le licenciement du salarié reposait bien sur une faute grave.

Sur les faits : le journal l’Union a publié sur sa page Facebook sur la nouvelle organisation du magasin le dimanche dans les termes suivants : »Pour cette ouverture dominicale, d’autres salariés devront changer de casquette ».

A la suite de cette page apparaissaient différents commentaires, notamment celui du salarié licencié :

« Aller y travailler le dimanche bande de charlot c pas vous qui vous levez et qui n’avez pas de vie de famille nous faite pas chier à venir le dimanche !!!!! ».

Le compte Facebook du journal l’Union compte 112 000 « followers » qui peuvent lire les publications et les commentaires.

Selon la Cour d’appel : « le salarié en s’adressant directement à des clients de la société ou à des clients potentiels en les traitant de « bande de charlot » ne constitue pas un terme injurieux ni un terme simplement discourtois mais un terme excessif ».

 » Dans ces conditions, en employant sur le site Facebook de l’Union, 2 jours avant l’ouverture du magasin le dimanche matin, des propos excessifs, le salarié a non seulement nui à l’image de la société mais l’a exposé à ces conséquences économiques puisque la société établit que l’ouverture du magasin s’inscrivait notamment dans une démarche d’alignement sur la concurrence et dans une politique de développement des parts de marché ».

Ainsi, la Cour d’appel a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il avait écarté la faute grave du salarié.

La Cour a estimé qu’un tel abus par le salarié de sa liberté d’expression constitue une violation de son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En somme, l’arrêt de la Cour d’appel demeure dans la lignée des précédentes décisions rendues en la matière. A savoir que la liberté d’expression est une liberté individuelle reconnue par l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. La limite à une telle liberté est l’abus, qui est caractérisé par la publication de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Et en l’occurence, pour caractériser le caractère excessif de propos publiés sur une page Facebook, la Cour d’appel retient le fait que le message publié s’adresser directement à des clients ou à des clients potentiel, autrement dit il  « excédait le périmètre de l’entreprise« .

La Cour d’appel n’a retenu ni la diffamation qui renvoie à l’allégation d’un fait précis portant atteinte à la considération et à l’honneur, précisée par la loi du 29 juillet 1881 relative à la liberté de la presse, ni l’injure qui renvoie plutôt à des insultes.

2- Facebook et la protection de la vie privée du salarié (Cass. soc. 20 déc. 2017 n°16-19609)

Dans cet arrêt, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel a condamné la société à payer à la salariée des dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée au motif que le procès-verbal de constat d’huissier établi à la demande de la société rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées.

Les juges du fond ont pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée.

L’employeur a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel, qui a été rejeté par la Cour de cassation. Il soutenait en vain que les informations qu’il produisait aux débats avaient été recueillies au moyen du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, ce dont il résultait qu’elles étaient présumées professionnelles.

Or, la Cour d’appel a retenu, à juste titre, le caractère disproportionné de l’atteinte, par l’employeur au droit à la vie privée, car :

  • Le compte Facebook était restreint à un nombre de personnes autorisées.
  • Ainsi, les informations qui y étaient diffusées ont un caractère privé, et l’accès aux informations litigieuses n’était pas ouvert à l’employeur,
  • l’employeur avait utilisé un outil mis à la disposition d’un autre salarié pour y avoir accès.

Selon la Cour de cassation, l’employeur a enfreint le principe de loyauté. Car, il ne pouvait « accéder librement aux informations sans porter atteinte excessive et déloyale au droit à la vie privée de la salariée, étant donné que ces informations étaient réservées aux personnes autorisées ».

La CEDH : Confirme que les fichiers du salarié non identifié comme « privé » peuvent être consultés par l’employeur

mars 4, 2018
Dalila Madjid

1- RAPPEL DES FAITS

Un salarié-cadre employé par la SCNF avait constaté que son ordinateur professionnel avait été saisi et le disque dur de cet ordinateur avait été analysé.

Convoqué à un entretien disciplinaire, le directeur régional de la SNCF décide de sa radiation des cadres et de son licenciement, aux motifs que, l’analyse des fichiers dénommés « données personnelles »  du disque dur de son ordinateur professionnel, utilisé dans le cadre de ses fonctions contenait de fausses attestations et 1562 fichiers contenant des images et des films à caractère pornographique (zoophilie et scatophilie) représentant un volume de 787 mégaoctets sur une période de 4 années. Ces faits ont été jugés par sa direction, comme contraires à « l’obligation d’exemplarité particulière liée aux fonctions qu’il occupait ».

2- LA DECISION DE LA COUR D’APPEL 

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel, pour soutenir que la SNCF a porté atteinte à sa vie privée en ouvrant en son absence des éléments identifiés comme personnels dans son ordinateur.

Le conseil des prud’hommes juge que la décision de radiation du requérant des cadres était justifiée et, en conséquence, rejète ses demandes.

La cour d’appel confirme ce jugement. Elle juge qu’il est de règle que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l’entreprise sont, sauf lorsqu’il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence.

Que les photos et vidéos pornographiques ont été trouvées dans un fichier dénommé « rires » contenu dans un disque dur dénommé « D:/données personnelles ».

Elle ajoute qu’un salarié ne peut utiliser l’intégralité d’un disque dur, censé enregistrer des données professionnelles, pour un usage privé. Ainsi, la SNCF était donc en droit de considérer que la désignation « données personnelles » figurant sur le disque dur ne pouvait valablement interdire l’accès à cet élément et qu’en tout état de cause, le terme générique de « données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié et ne désignait donc pas de façon explicite des éléments relevant de sa vie privée.

La Cour explique aussi que le terme « rires » ne confère pas d’évidence au fichier ainsi désigné un caractère nécessairement privé. Que cette désignation peut se rapporter à des échanges entre collègues de travail ou à des documents professionnels, conservés à titre de « bêtisier », par le salarié.

Il est fait allusion et ce qui a toute son importance dans la dénomination des fichiers par les salariés, à la charte de utilisateur de la société qui prévoit que « les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « privée » dans les critères outlook) » et qu’il en va de même des « supports recevant ces informations (répertoire « privé »). Que le premier juge a donc considéré à juste titre que le fichier n’était pas identifié comme personnel.

La cour d’appel juge en outre que la radiation n’était pas disproportionnée.

Elle souligne à cet égard que tant le code de déontologie de la SNCF que les référentiels internes rappelaient que les agents devaient utiliser les moyens informatiques mis à leur disposition à des fins exclusivement professionnels, une utilisation ponctuelle à titre privée étant seulement tolérée. Or, constata-t-elle, le requérant avait « massivement contrevenu à ces règles, n’hésitant pas au surplus à utiliser son matériel professionnel pour confectionner un faux document ». Selon elle, ces agissements étaient d’autant plus graves que sa qualité d’agent chargé de la surveillance générale aurait dû le conduire à avoir un comportement exemplaire.

3- LA DECISION DE LA COUR DE CASSATION

Le salarié s’est pourvu en cassation. Il soutient notamment que l’article 8 de la Convention avait été violé.

La chambre sociale de la Cour de cassation rejète le pourvoi et reprend les arguments de la Cour d’appel, en l’occurence,

« (…)  que la cour d’appel, qui a retenu que la dénomination « D:/données personnelles » du disque dur de l’ordinateur du salarié ne pouvait lui permettre d’utiliser celui-ci à des fins purement privées et en interdire ainsi l’accès à l’employeur, en a légitimement déduit que les fichiers litigieux, qui n’étaient pas identifiés comme étant « privés » selon les préconisations de la charte informatique, pouvaient être régulièrement ouverts par l’employeur. »

4- LA DECISION DE LA CEDH

Le salarié a saisi en dernier ressort la Cour européenne des droits de l’homme.

Il se plaint d’une violation de son droit au respect de sa vie privée résultant du fait que son employeur a ouvert en dehors de sa présence des fichiers personnels figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel. Il se fonde sur l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, aux termes duquel :

« 1. Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance.

2. Il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien‑être économique du pays, à la défense de l’ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. »

Pour confirmer qu’un employeur peut consulter les fichiers d’un salarié, en son absence, s’ils ne sont pas clairement identifiés comme étant « privés », la Cour européenne s’est appuyée sur le droit positif français en la matière et la charte informatique de la SNCF, à savoir :

  • Article L. 1121-1 du Code du travail : 

« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

  • Article L. 1321-3 du Code du travail :

« Le règlement intérieur ne peut contenir : (…)  Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (…). »

  • Dans un arrêt du 2 octobre 2001, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret des correspondances. Elle en a déduit que l’employeur ne pouvait prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, même dans le cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (Bulletin 2001 V No 291 p. 233).
  • Dans un arrêt du 17 mai 2005, elle a précisé que, « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne [pouvait] ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé » (Bulletin 2005 V No 165 p. 143). Dans un arrêt du 18 octobre 2006, elle a ajouté que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail étaient présumés, sauf si le salarié les identifiait comme étant personnels, avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur pouvait y avoir accès hors sa présence (Bulletin 2006 V No 308 p. 294).

 

  • LA CHARTE DE L’UTILISATEUR POUR L’USAGE DU SYSTEME D’INFORMATION DE LA SNCF

La charte de l’utilisateur pour l’usage du système d’information de la SNCF précise notamment ce qui suit :

« (…) Accès aux ressources

L’utilisation des ressources du système d’information de la SNCF n’est possible que dans le cadre de l’activité professionnelle des personnels, défini par leur fonction et dans les limites des délégations qui leur sont accordées. Un usage personnel ponctuel et raisonnable de la messagerie et de l’Internet est néanmoins toléré en aide à la vie pratique ou familiale dès lors qu’il n’est pas susceptible d’affecter la qualité du service associé. Les informations à caractère privé doivent être clairement identifiées comme telles (option « Privé » dans les critères OUTLOOK, notamment). Il en est de même des supports recevant ces informations (répertoire « PRIVÉ »). Cette utilisation est soumise à une autorisation strictement personnelle qui ne peut, en aucune manière, être cédée, même temporairement, à un tiers sans engager la responsabilité du titulaire. Elle peut être révoquée à tout instant et prend fin en cas de suspension momentanée ou définitive de l’activité professionnelle qui l’a justifiée. (…) »

– La décision de la CEDH : 

La Cour européenne considère qu’il n’y a pas eu de violation de l’article 8 de la convention. Mais elle considère également que la Sncf a poursuivi un but légitime visant à garantir la protection des droits d’autrui. « Il s’agit de ceux de l’employeur, qui peut légitimement vouloir s’assurer que ses salariés utilisent les équipements informatiques qu’il met à leur disposition pour l’exécution de leurs fonctions en conformité avec leurs obligations contractuelles et la règlementation applicable. Elle rappelle à cet égard qu’elle a indiqué dans l’arrêt Bărbulescu précité (§ 127) que l’employeur a un intérêt légitime à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, ce qu’il peut faire en mettant en place des mécanismes lui permettant de vérifier que ses employés accomplissent leurs tâches professionnelles de manière adéquate et avec la célérité requise. ».

Enfin, la Cour s’est assurée que les mesures de surveillance mises en place par la Sncf s’accompagnent de garanties suffisantes contre les abus. « La Cour constate que le droit positif français contient un dispositif visant à la protection de la vie privée. Le principe est en effet que, si l’employeur peut ouvrir les fichiers professionnels qui se trouvent sur le disque dur des ordinateurs qu’il met à la disposition de ses employés dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, il ne peut, « sauf risque ou événement particulier », ouvrir subrepticement les fichiers identifiés comme étant personnels. Il ne peut procéder à l’ouverture de fichiers ainsi identifiés qu’en présence de l’employé concerné ou après que celui-ci ait été dûment appelé. « 

(Arrêt Cour européenne des droits de l’homme du 22 février 2018, section 5, M X. C/ France)

La liberté d’expression du salarié

novembre 20, 2016
Dalila Madjid

Il y a lieu de rappeler que le salarié jouit de la liberté d’expression, garantie par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et par l’article 11 de la Déclarations des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789.

Et aux termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail:

« Nul ne peut être apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Ainsi, la liberté d’expression d’un salarié peut se traduire par la possibilité qu’il a de s’exprimer sur le travail qu’il effectue, de proposer des améliorations de ses conditions de travail, d’exprimer son opinion, de critiquer l’entreprise sur un lieu privé.

La liberté d’expression se concilie, bien évidemment avec l’obligation de loyauté inhérente au contrat de travail du salarié, qui se manifeste par un devoir de réserve, une obligation de discrétion et de non-concurrence envers son employeur.

1- Nullité de licenciement et liberté d’expression (Cass. Soc. 19 mai 2016 n°15-133111) 

Un analyste programmateur a été licencié pour faute grave au motif d’un abus manifeste de son droit d’expression.

Ledit salarié avait adressé à l’ensemble des salariés concernés par un projet d’accord un courrier électronique dans lequel il critiquait ce projet dans les termes suivants : »Lamentable supercherie », il avait accusé la direction de l’entreprise de procéder à un « chantage » qui « relève davantage d’une dictature que d’une relation de travail loyal ».

La Cour de cassation a relevé l’absence d’abus de liberté d’expression du salarié et a considéré que pour apprécier la gravité des propos tenus par un salarié, il fallait tenir compte du contexte dans lequel ces propos avaient été tenus, de la publicité, que leur avait donné le salarié et des destinataires des messages. La Cour d’appel avait relevé que les propos incriminés avaient été tenus, dans un message destiné à des salariés et représentants syndicaux à propos de la négociation d’un accord collectif pour défendre les droits susceptibles d’être remis en cause.

Des ces seuls motifs, le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression.

2- Nullité d’un licenciement : liberté de témoigner (Cass. Soc. 29 octobre 2013 n°12-22447)

Un salarié avait été licencié pour faute grave après une mise à pied conservatoire, l’employeur lui reprochait d’avoir rédigé une attestation mensongère destinée à être produite dans le cadre d’un litige prud’homal concernant un autre salarié et d’avoir informé de cette démarche des collègues de travail.

L’arrêt énonce que licenciement ne repose pas sur une atteinte à la liberté de témoigner, qui est une garantie fondamentale, garantie d’une bonne justice, et qu’il n’y a pas lieu de l’annuler. Car, selon la Cour d’appel, au regard de la lettre de licenciement, le salarié a été licencié pour avoir rédigé une fausse attestation et informé ses collègues de travail de son intention de témoigner en faveur d’un autre salarié, en donnant ainsi une publicité à son opposition envers sa direction.

La Cour de cassation, au visa des articles 6 et 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, a cassé l’arrêt de la Cour d’appel pour violation par celle-ci des articles susvisés.

En effet, par un arrêt en date du 29 octobre 2013, publié au Bulletin, la Cour de cassation a privilégié le droit à la liberté d’expression, prévu et protégé par l’article 10 de la CESDH et le droit à un procès équitable (article 6 CESDH).

3- Abus dans la liberté d’expression du salarié : restriction proportionnée au but recherché (Cass. soc. 14 janvier 2014 n°12-27284)

La Cour de cassation a illustré, dans un arrêt les limites apportées à la liberté d’expression.

Elle a estimé que les restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui, dés lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché. En l’occurence, une transaction comportait l’engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant vis-à-vis de l’employeur, et ce dans une limite de 18 mois. Afin de mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement.

Ce dernier a été condamné à des dommages et intérêts pour cet abus.

4- Facebook et les limites à la liberté d’expression 

79 % des internautes français sont inscrits à au moins un réseau social, selon une étude Médiamétrie et  2/3 d’entre eux  se connectent tous les jours. (Source : lexpansion.com)

Facebook est le premier réseau social en France.

Se pose le problème de l’utilisation de facebook par certains salariés pour  critiquer leur hiérarchie et leur condition de travail.

L’avènement des réseaux sociaux et de Facebook en particulier, vient bouleverser le cadre juridique fixé par le célèbre arrêt Nikon, qui a permis de reconnaître aux salariés le respect de l’intimité de leur vie privée sur leur lieu de travail.

En effet, avec Facebook se pose le problème des propos tenus en dehors du temps de travail sur un ordinateur personnel et qui sont accessibles par un grand nombre de personnes, dépassant le cercle d’amis.

Depuis 2010, les juridictions se sont prononcées sur les limites de la liberté d’expression sur facebook et sur le caractère public ou non des propos tenus sur Facebook.

Pour beaucoup de juridictions, Facebook est un espace public.

2- Le 19 novembre 2010le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt a validé le licenciement pour faute d’une salarié pour « avoir porté atteinte à l’autorité et à la réputation de sa supérieure hiérarchique ». Les propos tenus sur Facebook avec une personne qui « a choisi dans le paramètre de son compte, de partager sa page Facebook avec « ses amis et leurs amis », permettant ainsi un accès ouvert » n’étaient pas des échanges privés.

Le Conseil de Prud’hommes a considéré que « ce mode d’accès à Facebook dépasse la sphère privée ».(CPH Boulogne-Billancourt, 19 nov. 2010, n°10-853)

3- La Cour d’appel de Besançon, le 15 novembre 2011, a condamné une salariée pour avoir « tenu des propos diffamants, insultants et offensants  » envers son employeur via Facebook, tels que « cette boîte me dégoûte (…) cette boîte de merde ».

Les juges du fond considèrent que le réseau Facebook « au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public, qu’il appartient à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook d’apporter de restrictions offertes par les fonctionnalités du réseau. (CA de Besançon, 15 nov. 2011, N°10/02642)

4- Le 17 janvier 2012, le Tribunal correctionnel  de Paris , a condamné pour délit des propos tenus sur Facebook.

La Chambre correctionnelle du Tribunal de Grande Instance de Paris a condamné un représentant du personnel et un délégué syndical pour injure publique. Les propos tenus étaient les suivants: »journée de merde, temps de merde, boulot de merde, chefs de merde … ».

Les juges ont rappelé que, conformément à l’article 29 al.2 de la loi du 29 juillet 1881, l’injure se définit comme « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait ». 

Les juges ont précisé que « les expressions incriminés excèdent les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre syndical, par l’utilisation de mots ou de termes insultants ou injurieux voire vexatoires démontrant en eux-mêmes l’intention de nuire et portant clairement atteinte à la dignité des personnes ».

Et en l’absence d’une position tranchée, il convient de constater que si les réseaux sociaux sont devenus de nouveaux moyens de communication, le salarié doit faire preuve de prudence, lorsqu’il tient des propos publiés sur un mur ouvert au public et sur un mur ouvert qu’aux seuls amis. Même dans ce dernier cas, il n’est pas certain que la confidentialité soit assurée.

5- Les lanceurs d’alerte

En France, le droit d’alerte est une extension de la liberté d’expression et relève historiquement du droit du travail. Son but est de protéger le salarié alertant sur des crimes ou des faits illégaux.

En effet, l’article L. 1132-3-3 du Code du travail (créé par la loi du 6 décembre 2013) dispose que : »

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. 

En cas de litige relatif à l’application du premier alinéa, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Le 8 novembre 2016, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi relatif à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dit « Sapin 2 », ainsi que la proposition de loi organique relative à la compétence du Défenseur des droits pour l’orientation et la protection des lanceurs d’alerte.

Ils prévoient notamment une protection inédite en France pour les lanceurs d’alerte.

Ainsi, au chapitre II, intitulé « de la protection des lanceurs d’alerte », à l’article 6 A, le lanceur est définit comme :

« Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale, dans l’intérêt général, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit ou une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement dont il a eu personnellement connaissance.

Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l’alerte défini par le présent chapitre.

Une personne faisant un signalement abusif engage sa responsabilité sur le fondement de l’article 226-10 du code pénal et de l’article 1382 du code civil« .

Production en justice de courriels du salarié émanant ou à destination de sa messagerie personnelle : immixtion de l’employeur dans la vie privée du salarié

octobre 16, 2016
Dalila Madjid

Dans un récent et intéressant arrêt de la Cour d’appel de Montpellier, les juges ont été amenés à se prononcer sur la recevabilité des courriels du salarié émanant et à destination de sa messagerie personnelle, produits par l’employeur dans le cadre d’une action en justice.

Une salariée, travaillant au sein d’une association sportive, a été licenciée pour faute lourde aux motifs suivants (extrait de la lettre de licenciement):

« Nous avons récemment découvert que vous avez entretenu des correspondances régulières sous forme d’e-mails ainsi que des relations téléphoniques, avec des personnes extérieures qui sont en conflit judiciaire direct avec le District, il s’agit plus particulièrement de notre ancien salarié G…, licencié pour faute grave au mois de septembre 2007 et de son avocat. Au-delà du fait que ces communications ont eu lieu depuis votre poste et donc pendant votre travail, vous avez volontairement agi contre les intérêts de votre employeur le District Rhône Durance. En effet, il suffit de relever que les e-mails que vous avez envoyés à l’avocat de Y…G… mentionnaient l’objet : « affaire Y…G… ». Ceci démontre de manière indiscutable que vous vous êtes immiscée dans le conflit qui oppose votre employeur à M André C… et donc contre les intérêts de votre employeur, le District Rhône-Durance.

Ces faits sont d’une extrême gravité et sont incompatibles avec votre obligation de réserve rappelée dans votre contrat de travail. (Article 6).

De surcroît, vous aviez pris la peine de m’écrire le 14 septembre 2007, sans que je vous l’aie demandé, pour affirmer que vous n’aviez aucun contact avec Y…G…. Pourtant, quelques jours plus tard, vous communiquiez avec lui et son avocat. Nous constatons donc aujourd’hui qu’en plus des agissements précités, vous nous aviez menti. »

Pour l’employeur, les échanges de courriels du salarié avec un ancien salarié en litige avec l’association et son avocat seraient incompatibles avec l’obligation contractuelle de réserve de la salariée et témoignaient de sa volonté de nuire aux intérêts de son employeur.

Avant l’action prud’homale, l’employeur avait obtenu l’autorisation du Président du Tribunal de grande instance, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, d’accéder, en présence d’un huissier, aux courriers électroniques contenus dans la messagerie personnelle de la salariée à partir de son ordinateur professionnel.

Le salarié contestait son licenciement, soutenant que la lettre de licenciement faisait état de faits relevant de sa vie privée.

  • La décision des juges du fond

La Cour d’appel de Montpellier a infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon et a rappelé de manière très précise, la jurisprudence s’agissant des correspondances des salariés.

« Il convient de rappeler que selon la jurisprudence :

  • Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels (Cass. soc., 18 oct. 2006, no 04-48.025).
  • Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié (Cass. soc., 19 juin 2013, no 12-12.138).
  • Cette présomption s’applique également aux appareils périphériques externes reliés à l’ordinateur comme une clé USB connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur, en sorte qu’elle est présumée être utilisée à des fins professionnelles (Cass. Soc. 12 févr. 2013, no 11-28.649)
  • Toutefois, le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret des correspondances (Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-42.942).
  • L’employeur ne peut, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire (Ch. Mixte, 18 mai 2007, no 05-40.803)
  • Ainsi, l’envoi d’un courriel par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l’adresse électronique personnelle d’un collègue de travail, ce qui confère à ce message un caractère purement privé, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur, car, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en application des articles L. 1121-1 du Code du travail et 9 du Code civil, justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc. 26 janv. 2012, no 11-10.189)
  • Egalement, les messages électroniques litigieux obtenus par la société Y car ils avaient été envoyés par erreur sur une ancienne adresse de messagerie de M. X… et qu’il s’agissait d’une adresse personnelle distincte de l’adresse professionnelle dont celui-ci disposait pour les besoins de son activité au service de la société Y, la Cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats, peu important à cet égard que leur contenu fût en rapport avec l’activité professionnelle de M. X leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances (Cass com 16 avril 2013 no12-15657)
  • Ayant constaté que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la Cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances (Cass.soc 26 janvier 2016 no14-15360)
  • Même si les données émises ou reçues à partir d’un support professionnel sont présumées telles, l’employeur ne peut produire leur contenu à l’occasion d’une procédure judiciaire si elles relèvent du domaine de la vie privée du salarié (Cass. Soc. 18 oct. 2011, no 10-25.706)
  • L’employeur peut toutefois, s’il justifie d’un motif légitime lié à la protection de ses droits, obtenir une ordonnance du juge permettant à un huissier de justice de prendre connaissance des mails identifiés comme personnels par le salarié et d’en dresser procès-verbal, le respect de la vie personnelle du salarié ne constituant pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne, pour conserver des preuves de faits ou en établir l’existence, procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicités (Cass. soc. 23-5-2007 no 05-17.818, Cass. soc. 10 6-2008 no 06-19.229). »

Les juges ont distingué les situations suivantes :

  • « les correspondances professionnelles en raison de leur contenu et celles présumées comme telles en raison du support professionnel utilisé,
  • les correspondances privées, précisément identifiées comme telles par le salarié, malgré leur dépôt sur un support professionnel,
  • celles provenant d’une messagerie personnelle du salarié distincte de la messagerie professionnelle, ou celles dont il est destinataire sur sa messagerie personnelle ».

Les juges ont ainsi précisé que si l’employeur avait un libre accès aux correspondances professionnelles, il devait saisir le juge pour accéder, avant tout procès, à celles mentionnées dans un support professionnel mais « indiquées comme privées afin qu’une ventilation soit opérée par un officier ministériel ».

En revanche, selon les juges du fond, bénéficient d’une protection assimilable à celles des lettres postales les correspondances entre le salarié et un autre salarié ou un tiers à l’entreprise, émanant ou à destination de la messagerie personnelle dudit salarié.

En l’espèce, l’association a sollicité du Président de grande instance d’Avignon, en application de l’article 145 du Code de procédure civile, de pouvoir accéder au sein du système informatique de l’employeur, à la boite personnelle du salarié, d’en tirer un état et de l’annexer au procès verbal.

Il résulte du procès verbal de constat dressé par l’huissier de justice, que l’huissier s’est déplacé dans les locaux de l’entreprise et dans le bureau du directeur administratif où fut convoquée la salariée, celle-ci a saisi son login et son mot de passe pour accéder par connexion à un site internet gérant sa propre messagerie personnelle qui n’a aucun lien avec le système informatique de l’association.

De plus les personnes identifiées, telles que retranscrites par l’huissier, font apparaître les mots « affaire C… ». Or il s’agissait d’un ancien salarié de l’association, occupant les fonctions de conseiller technique départemental et licencié, mais que la salariée en question avait assisté lors de l’entretien préalable devant le Comite Directeur. D’autres messages sont relatifs à des courriels expédiés ou reçus d’un cabinet d’avocats.

Pour les juges du fond, il s’agit donc d’une immixtion de l’employeur dans la vie privée de cette salariée.

Les juges ont également relevé que la salariée, « ayant assisté précédemment ce salarié lors d’un entretien préalable, pouvait être légitimement en contact régulier avec l’avocat de celui-ci compte tenu de son rôle à cette occasion. Cette immixtion de l’employeur portait ainsi atteinte à l’indépendance de la fonction du conseiller du salarié, ou du salarié de l’entreprise qui l’assure par substitution en accord avec l’employeur, alors que l’indépendance de ce dernier doit être entière et sans possibles représailles pour assumer intégralement et effectivement la tâche qui lui incombe ».

Dans ces conditions, les juges ont conclu que les preuves produites par l’employeur, qui s’appuie sur le constat d’huissier, ne peuvent être accueillies, et les correspondances invoquées doivent être écartées, sans qu’il soit nécessaire de rechercher si les faits invoqués sont prescrits. Ainsi les agissements invoqués par l’employeur ne peuvent être retenus.

(Cour d’appel de Montpellier 8 juin 2016 n°15/04823)

Twitter 4 minutes par jour pendant les heures de travail : cause de licenciement ?

mars 25, 2016
Dalila Madjid

Dans un récent arrêt, les juges sont revenus sur la question de l’utilisation de réseaux sociaux par le salarié, pendant son temps de travail à des fins personnelles.

En effet, un salarié, exerçant la qualité de directeur Web, est licencié pour faute grave, notamment pour avoir utilisé Twitter à des fins extraprofessionnelles, dans le but de promouvoir une société dont il est actionnaire.

L’employeur lui reprochait un manquement à son obligation de loyauté pour avoir envoyé 1 336 tweets en l’espace de 16 mois pendant ses heures de travail.

Les juges relèvent d’une part, que le manquement reproché au salarié n’est pas certain. Car, l’horaire d’envoi des tweets n’est pas établi. D’autre part, ils estiment que quand bien même ce grief serait avéré, le temps consacré à l’envoi des tweets correspondait en moyenne à moins de 4 minutes par jour.

Or, le salarié n’était soumis à aucun horaire et que ses fonctions l’amenaient à être connecté en permanence à Internet.

Dès lors, le fait d’avoir pu consacrer un temps aussi limité à l’envoi de tweets non professionnels ne peut pas être retenu comme fautif.

En somme, pour la Cour d’appel, le salarié n’a pas manqué à son obligation de loyauté, ainsi, le licenciement de ce dernier n’est pas justifié.

Il convient de rappeler que l’utilisation d’internet pendant le temps de travail pour des activités extraprofessionnelles est torée par les entreprises, dés lors qu’elle est raisonnable et qu’elle n’affecte pas la sécurité des réseaux et la productivité de l’entreprise.

Toutefois, lorsque le salarié se connecte pendant une durée excessive, cela peut justifier une sanction allant jusqu’au licenciement pour faute grave.

(CA Chambéry 25 février 2016 n°15-01264)

Courriel issu de la messagerie personnelle du salarié : preuve illicite

février 21, 2016
Dalila Madjid

Dans un récent arrêt publié au Bulletin officiel, la Cour de cassation s’est prononcée sur la licéité de la preuve produite par un employeur, et notamment a jugé que la production d’un courriel issu de la messagerie personnelle du salarié intégré dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur, portait atteinte au secret des correspondances.

En effet, dans cette affaire une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et a saisi la juridiction prud’homale.

Sur le premier moyen du pourvoi principal de l’employeur :

L’employeur fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel d’avoir écarté une des pièces produites aux débats, à savoir des courriels provenant de la messagerie personnelle de la salariée, correspondant à la pièce n°22.

Selon l’argumentation de l’employeur, les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel. Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils sont émis de ou vers la messagerie électronique personnelle du salarié.

Ce n’est pas de l’avis des juges du fond, qui ont écartés des débats la pièce n° 22 produite par l’employeur, au motif que cette pièce, bien que « provenant de l’ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée, est un échange de courriels reçu par la salariée sur sa boîte de messagerie personnelle et émanant d’adresses privées non professionnelles » de telle sorte que sa production porte atteinte au secret des correspondances.

La Cour de cassation rejoint la position de la Cour d’appel et constate que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité. La Cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances.

En somme, la Cour de cassation a apporté une nouvelle pierre à l’édifice au sujet des messages électroniques des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.

(Cass. soc. 26 janvier 2016 N° de pourvoi: 14-15360)

Accès et maintien frauduleux dans un système de traitement automatisé de données et atteinte au secret des correspondances

janvier 10, 2016
Dalila Madjid

Un administrateur réseau d’une société était prévenu des chefs de :

  • Atteinte au secret des correspondances émises par voie électronique;
  • Accès frauduleux dans un système de traitement automatisé de données
  • Maintien frauduleux dans un système de traitement automatisé des données

Et une inspectrice du travail était prévenue des chefs de :

  • Recel de bien provenant d’un délit puni d’une peine n’excédant pas 5 ans d’emprisonnement
  • Violation du secret professionnel.

Un administrateur réseau a copié, à partir des serveurs informatiques de la société dont il était salarié, des mails et des documents laissant entendre que cette société exerçait des pressions sur une inspectrice du travail et les avait adressés à cette dernière.

Ces informations ont été publiées dans la presse, la société a alors déposé plainte.

Par un jugement du 4 décembre 2015le Tribunal correctionnel d’Annecy a condamné l’administrateur réseau pour accès et maintien frauduleux dans un STAD et pour atteinte au secret des correspondances. L’inspectrice du travail a, quant à elle, été condamnée pour recel de correspondances électroniques et de données internes à la société victime des actes frauduleux et pour violation du secret professionnel.

Sur l’introduction et le maintien frauduleux dans le système informatique de la société:

Un administrateur réseau d’une société a admis avoir pénétré dans le système automatisé de traitement de données de la société dans laquelle il est salarié, à la recherche d’éléments le concernant.

Il a consulté les serveurs de fichiers sans lien avec sa fonction, s’y est maintenu dans une intention autre que celle d’exécuter son travail habituel de développement du WIFI.

Selon les juges, les documents copiés ne résultaient donc pas d’une découverte effectuée par hasard.

L’introduction et le maintien frauduleux dans un système de traitement automatisé de données apparaissaient caractérisés, et il ne pouvait être considéré de bonne foi.

Sur la violation du secret des correspondances :

Il admet avoir effectué des copies d’écran des mails du directeur des ressources humaines après s’être introduit dans le répertoire ressources humaines. Il reconnait les avoir enregistrées sur la carte SD de son téléphone et les avoir transmis, en connaissance de cause, à l’inspectrice du travail.

Cela a été fait en violation de la charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication annexe au règlement intérieur de la société .

L’administrateur réseau a contacté l’inspectrice du travail sur sa boîte professionnelle, lui a envoyé les documents sur une boite personnelle, a créé une boite spécifique pour cet envoi qu’il a supprimée par la suite. Il a demandé à rester anonyme, ayant donc parfaitement conscience d’agir en infraction à la loi, et en fraude à la charte informatique du groupe  et au règlement intérieur de la société .

Selon les juges, l’interception, l’utilisation et le détournement de correspondances électroniques de mauvaise foi apparaissaient caractérisés.

Sur les faits reprochés à l’inspectrice du travail :

Sur le recel de correspondance électronique et de données internes à la société provenant du délit d’interception de détournement d’utilisation ou de divulgation de mauvaise foi de correspondances émises transmises reçues par voie électronique: 

Selon les juges, elle ne pouvait ignorer, tant par le contenu des mails, que par l’identité des destinataires, qu’ils avaient été obtenus sans l’accord des titulaires des boîtes mail ; l’évidence de cette connaissance était renforcée par l’organisation de leur envoi anonyme.

La connaissance de la provenance douteuse des documents et le fait qu’elle les ait utilisés suffit à caractériser l’élément intentionnel de l’infraction de recel.

L’infraction de recel de détournement de correspondance électronique apparaissait en conséquence constituée.

Sur les faits de violation du secret professionnel:

Aux termes de l’article 226-13 du Code pénal, la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

« L’inspectrice du travail est, comme tout fonctionnaire, tenu au respect des dispositions de l’article 26 de la loi du 13 juillet 1983 qui rappelle l’obligation de respecter le secret professionnel.

Il résulte des règles déontologiques applicables à la profession d’inspecteur du travail que pour l’inspection du travail le secret professionnel a pour objet dans l’intérêt des personnes de garantir la sécurité des confidences recueillies et de protéger les informations à caractère secret auxquelles elle a accès ».

« L’inspectrice du travail a estimé à la lecture des documents qui lui avaient été communiqués à titre personnel, sous couvert de l’anonymat, qu’ils attestaient de pressions de la société à son encontre, qu’ils étaient des éléments d’information nécessaires dans le conflit qui l’opposait à son supérieur hiérarchique et qu’ils devaient être portés à la connaissance du CNT qu’elle avait décidé de saisir ».

« Elle a ajouté dans son audition qu’elle avait dressé procès-verbal estimant que des infractions pénales étaient caractérisées. Pourtant elle n’avait pas encore, lors de cette audition, soit plus de six mois après la réception des documents, saisi le Procureur de la République des infractions qu’elle affirme constituées ; alors qu’elle avait transmis, dès décembre 2013, à sept organisations syndicales l’ensemble de ces documents.
Elle a, en outre, prétendu à tort dans son audition devant les services de gendarmerie que cette diffusion avait été faite en application d’un article du code du travail ».

« Cette diffusion aux organisations syndicales a rendu possible la publication dans la presse et sur internet de ces documents internes à la société, diffusion qui a conduit à l’identification de l’administrateur réseau et à son licenciement de la société ».

« Cette large diffusion, qui ne se limite pas à la simple diffusion a l’éventuelle organisation syndicale chargée de défendre ses propres intérêts, ne saurait s’apparenter à l’exercice des droits de la défense déjà pleinement mis en oeuvre par la saisine du CNT, où siègent des représentants d’organisations syndicales. Elle atteste d’un choix délibéré de communiquer des documents secrets et internes à une entreprise, avec une volonté de large diffusion, qui dépasse l’échelon individuel ».

Ainsi, selon les juges, l’inspectrice du travail ne saurait de ce fait invoquer un quelconque fait justificatif tiré de l’exercice des droits de la défense.

Les faits de violation du secret professionnel apparaissaient caractérisés.

Par conséquent, par jugement en date du 4 décembre 2015, l’administrateur réseau, a été déclaré coupable des faits qui lui sont reprochés. Il a, ainsi été condamné à une amende de 3500 euros assorti d’un sursis total. Quant à l’inspectrice du travail, qui a également été déclarée coupable des faits qui lui sont reprochés, a été condamnée au paiement d’une amende de 3500 euros assorti d’un sursis total.

L’administrateur réseau et l’inspectrice du travail ont été également été condamnés à payer solidairement un euro symbolique à la société, et 2500 euros au titre de l’article 475-1 du Code de procédure pénale.

(Jugement du Tribunal de grande instance d’Annecy, Chambre correctionnelle du 4 décembre 2015)

 

 

 

 

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