Dalila Madjid avocat

L'actualité en droit du travail & en droit de la Propriété intellectuelle

Facebook : entre protection de la vie privée et les limites de la liberté d’expression du salarié

avril 22, 2018
Dalila Madjid

Les deux décisions de justice suivantes, nous donnent une parfaite illustration de l’application du principe de loyauté dans la relation de travail entre un salarié et un employeur, lorsque cela implique l’utilisation d’un réseau social, en l’occurence Facebook dans les deux cas d’espèce.

En effet, dans le premier cas, le salarié a manqué à son devoir de loyauté en abusant de sa liberté d’expression et dans le second cas, il est reproché à l’employeur de ne pas avoir été loyal en n’ayant pas respecté le droit à la vie privée de sa salariée.

1- Facebook et les limites à la liberté d’expression d’un salarié  (CA Reims 15 nov. 2017 n°16/02786)

Dans un récent arrêt, un salarié d’une grande surface a posté sur la page Facebook du journal l’Union un commentaire exprimant son point de vue sur l’ouverture dominicale du magasin.

Ledit salarié a été licencié pour faute grave, au motif qu’il lui était reproché un abus de sa liberté d’expression préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Le Conseil de prud’hommes avait déclaré son licenciement nul.

La Cour d’appel n’a pas adopté la même position et a ainsi infirmé le jugement et a estimé que le licenciement du salarié reposait bien sur une faute grave.

Sur les faits : le journal l’Union a publié sur sa page Facebook sur la nouvelle organisation du magasin le dimanche dans les termes suivants : »Pour cette ouverture dominicale, d’autres salariés devront changer de casquette ».

A la suite de cette page apparaissaient différents commentaires, notamment celui du salarié licencié :

« Aller y travailler le dimanche bande de charlot c pas vous qui vous levez et qui n’avez pas de vie de famille nous faite pas chier à venir le dimanche !!!!! ».

Le compte Facebook du journal l’Union compte 112 000 « followers » qui peuvent lire les publications et les commentaires.

Selon la Cour d’appel : « le salarié en s’adressant directement à des clients de la société ou à des clients potentiels en les traitant de « bande de charlot » ne constitue pas un terme injurieux ni un terme simplement discourtois mais un terme excessif ».

 » Dans ces conditions, en employant sur le site Facebook de l’Union, 2 jours avant l’ouverture du magasin le dimanche matin, des propos excessifs, le salarié a non seulement nui à l’image de la société mais l’a exposé à ces conséquences économiques puisque la société établit que l’ouverture du magasin s’inscrivait notamment dans une démarche d’alignement sur la concurrence et dans une politique de développement des parts de marché ».

Ainsi, la Cour d’appel a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il avait écarté la faute grave du salarié.

La Cour a estimé qu’un tel abus par le salarié de sa liberté d’expression constitue une violation de son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

En somme, l’arrêt de la Cour d’appel demeure dans la lignée des précédentes décisions rendues en la matière. A savoir que la liberté d’expression est une liberté individuelle reconnue par l’article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. La limite à une telle liberté est l’abus, qui est caractérisé par la publication de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Et en l’occurence, pour caractériser le caractère excessif de propos publiés sur une page Facebook, la Cour d’appel retient le fait que le message publié s’adresser directement à des clients ou à des clients potentiel, autrement dit il  « excédait le périmètre de l’entreprise« .

La Cour d’appel n’a retenu ni la diffamation qui renvoie à l’allégation d’un fait précis portant atteinte à la considération et à l’honneur, précisée par la loi du 29 juillet 1881 relative à la liberté de la presse, ni l’injure qui renvoie plutôt à des insultes.

2- Facebook et la protection de la vie privée du salarié (Cass. soc. 20 déc. 2017 n°16-19609)

Dans cet arrêt, une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel a condamné la société à payer à la salariée des dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée au motif que le procès-verbal de constat d’huissier établi à la demande de la société rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées.

Les juges du fond ont pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée.

L’employeur a formé un pourvoi contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel, qui a été rejeté par la Cour de cassation. Il soutenait en vain que les informations qu’il produisait aux débats avaient été recueillies au moyen du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, ce dont il résultait qu’elles étaient présumées professionnelles.

Or, la Cour d’appel a retenu, à juste titre, le caractère disproportionné de l’atteinte, par l’employeur au droit à la vie privée, car :

  • Le compte Facebook était restreint à un nombre de personnes autorisées.
  • Ainsi, les informations qui y étaient diffusées ont un caractère privé, et l’accès aux informations litigieuses n’était pas ouvert à l’employeur,
  • l’employeur avait utilisé un outil mis à la disposition d’un autre salarié pour y avoir accès.

Selon la Cour de cassation, l’employeur a enfreint le principe de loyauté. Car, il ne pouvait « accéder librement aux informations sans porter atteinte excessive et déloyale au droit à la vie privée de la salariée, étant donné que ces informations étaient réservées aux personnes autorisées ».

Production en justice de courriels du salarié émanant ou à destination de sa messagerie personnelle : immixtion de l’employeur dans la vie privée du salarié

octobre 16, 2016
Dalila Madjid

Dans un récent et intéressant arrêt de la Cour d’appel de Montpellier, les juges ont été amenés à se prononcer sur la recevabilité des courriels du salarié émanant et à destination de sa messagerie personnelle, produits par l’employeur dans le cadre d’une action en justice.

Une salariée, travaillant au sein d’une association sportive, a été licenciée pour faute lourde aux motifs suivants (extrait de la lettre de licenciement):

« Nous avons récemment découvert que vous avez entretenu des correspondances régulières sous forme d’e-mails ainsi que des relations téléphoniques, avec des personnes extérieures qui sont en conflit judiciaire direct avec le District, il s’agit plus particulièrement de notre ancien salarié G…, licencié pour faute grave au mois de septembre 2007 et de son avocat. Au-delà du fait que ces communications ont eu lieu depuis votre poste et donc pendant votre travail, vous avez volontairement agi contre les intérêts de votre employeur le District Rhône Durance. En effet, il suffit de relever que les e-mails que vous avez envoyés à l’avocat de Y…G… mentionnaient l’objet : « affaire Y…G… ». Ceci démontre de manière indiscutable que vous vous êtes immiscée dans le conflit qui oppose votre employeur à M André C… et donc contre les intérêts de votre employeur, le District Rhône-Durance.

Ces faits sont d’une extrême gravité et sont incompatibles avec votre obligation de réserve rappelée dans votre contrat de travail. (Article 6).

De surcroît, vous aviez pris la peine de m’écrire le 14 septembre 2007, sans que je vous l’aie demandé, pour affirmer que vous n’aviez aucun contact avec Y…G…. Pourtant, quelques jours plus tard, vous communiquiez avec lui et son avocat. Nous constatons donc aujourd’hui qu’en plus des agissements précités, vous nous aviez menti. »

Pour l’employeur, les échanges de courriels du salarié avec un ancien salarié en litige avec l’association et son avocat seraient incompatibles avec l’obligation contractuelle de réserve de la salariée et témoignaient de sa volonté de nuire aux intérêts de son employeur.

Avant l’action prud’homale, l’employeur avait obtenu l’autorisation du Président du Tribunal de grande instance, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, d’accéder, en présence d’un huissier, aux courriers électroniques contenus dans la messagerie personnelle de la salariée à partir de son ordinateur professionnel.

Le salarié contestait son licenciement, soutenant que la lettre de licenciement faisait état de faits relevant de sa vie privée.

  • La décision des juges du fond

La Cour d’appel de Montpellier a infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes d’Avignon et a rappelé de manière très précise, la jurisprudence s’agissant des correspondances des salariés.

« Il convient de rappeler que selon la jurisprudence :

  • Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les a identifiés comme étant personnels (Cass. soc., 18 oct. 2006, no 04-48.025).
  • Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié (Cass. soc., 19 juin 2013, no 12-12.138).
  • Cette présomption s’applique également aux appareils périphériques externes reliés à l’ordinateur comme une clé USB connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur, en sorte qu’elle est présumée être utilisée à des fins professionnelles (Cass. Soc. 12 févr. 2013, no 11-28.649)
  • Toutefois, le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, celle-ci impliquant en particulier le secret des correspondances (Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-42.942).
  • L’employeur ne peut, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, se fonder sur le contenu d’une correspondance privée pour sanctionner son destinataire (Ch. Mixte, 18 mai 2007, no 05-40.803)
  • Ainsi, l’envoi d’un courriel par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l’adresse électronique personnelle d’un collègue de travail, ce qui confère à ce message un caractère purement privé, ne constitue pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur, car, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en application des articles L. 1121-1 du Code du travail et 9 du Code civil, justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. Soc. 26 janv. 2012, no 11-10.189)
  • Egalement, les messages électroniques litigieux obtenus par la société Y car ils avaient été envoyés par erreur sur une ancienne adresse de messagerie de M. X… et qu’il s’agissait d’une adresse personnelle distincte de l’adresse professionnelle dont celui-ci disposait pour les besoins de son activité au service de la société Y, la Cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats, peu important à cet égard que leur contenu fût en rapport avec l’activité professionnelle de M. X leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances (Cass com 16 avril 2013 no12-15657)
  • Ayant constaté que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la Cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances (Cass.soc 26 janvier 2016 no14-15360)
  • Même si les données émises ou reçues à partir d’un support professionnel sont présumées telles, l’employeur ne peut produire leur contenu à l’occasion d’une procédure judiciaire si elles relèvent du domaine de la vie privée du salarié (Cass. Soc. 18 oct. 2011, no 10-25.706)
  • L’employeur peut toutefois, s’il justifie d’un motif légitime lié à la protection de ses droits, obtenir une ordonnance du juge permettant à un huissier de justice de prendre connaissance des mails identifiés comme personnels par le salarié et d’en dresser procès-verbal, le respect de la vie personnelle du salarié ne constituant pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile dès lors que le juge constate que les mesures qu’il ordonne, pour conserver des preuves de faits ou en établir l’existence, procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicités (Cass. soc. 23-5-2007 no 05-17.818, Cass. soc. 10 6-2008 no 06-19.229). »

Les juges ont distingué les situations suivantes :

  • « les correspondances professionnelles en raison de leur contenu et celles présumées comme telles en raison du support professionnel utilisé,
  • les correspondances privées, précisément identifiées comme telles par le salarié, malgré leur dépôt sur un support professionnel,
  • celles provenant d’une messagerie personnelle du salarié distincte de la messagerie professionnelle, ou celles dont il est destinataire sur sa messagerie personnelle ».

Les juges ont ainsi précisé que si l’employeur avait un libre accès aux correspondances professionnelles, il devait saisir le juge pour accéder, avant tout procès, à celles mentionnées dans un support professionnel mais « indiquées comme privées afin qu’une ventilation soit opérée par un officier ministériel ».

En revanche, selon les juges du fond, bénéficient d’une protection assimilable à celles des lettres postales les correspondances entre le salarié et un autre salarié ou un tiers à l’entreprise, émanant ou à destination de la messagerie personnelle dudit salarié.

En l’espèce, l’association a sollicité du Président de grande instance d’Avignon, en application de l’article 145 du Code de procédure civile, de pouvoir accéder au sein du système informatique de l’employeur, à la boite personnelle du salarié, d’en tirer un état et de l’annexer au procès verbal.

Il résulte du procès verbal de constat dressé par l’huissier de justice, que l’huissier s’est déplacé dans les locaux de l’entreprise et dans le bureau du directeur administratif où fut convoquée la salariée, celle-ci a saisi son login et son mot de passe pour accéder par connexion à un site internet gérant sa propre messagerie personnelle qui n’a aucun lien avec le système informatique de l’association.

De plus les personnes identifiées, telles que retranscrites par l’huissier, font apparaître les mots « affaire C… ». Or il s’agissait d’un ancien salarié de l’association, occupant les fonctions de conseiller technique départemental et licencié, mais que la salariée en question avait assisté lors de l’entretien préalable devant le Comite Directeur. D’autres messages sont relatifs à des courriels expédiés ou reçus d’un cabinet d’avocats.

Pour les juges du fond, il s’agit donc d’une immixtion de l’employeur dans la vie privée de cette salariée.

Les juges ont également relevé que la salariée, « ayant assisté précédemment ce salarié lors d’un entretien préalable, pouvait être légitimement en contact régulier avec l’avocat de celui-ci compte tenu de son rôle à cette occasion. Cette immixtion de l’employeur portait ainsi atteinte à l’indépendance de la fonction du conseiller du salarié, ou du salarié de l’entreprise qui l’assure par substitution en accord avec l’employeur, alors que l’indépendance de ce dernier doit être entière et sans possibles représailles pour assumer intégralement et effectivement la tâche qui lui incombe ».

Dans ces conditions, les juges ont conclu que les preuves produites par l’employeur, qui s’appuie sur le constat d’huissier, ne peuvent être accueillies, et les correspondances invoquées doivent être écartées, sans qu’il soit nécessaire de rechercher si les faits invoqués sont prescrits. Ainsi les agissements invoqués par l’employeur ne peuvent être retenus.

(Cour d’appel de Montpellier 8 juin 2016 n°15/04823)

Les infractions sur internet : la compétence du juge français

septembre 4, 2016
Dalila Madjid

Dans un arrêt en date du 12 juillet 2016, publié au Bulletin, la Chambre criminelle a confirmé la décision de la Cour d’appel, qui a rappelé les éléments attribuants la compétence au juge français, lorsqu’une infraction est commise sur Internet.

En l’espèce, Mme X de nationalités américaine et japonaise et sa soeur Mme A  de nationalité japonaise, toutes deux domiciliées au Japon, ont fait citer M. Y. de nationalité sud-africaine, devant la juridiction française, en l’occurence, le Tribunal correctionnel, du chef de diffamation publique envers des particuliers. En raison de deux textes en langue anglaise mis en ligne sur un site internet américain.

Les premiers juges se sont déclarés incompétents. Les parties civiles ont ainsi interjeté appel du jugement.

La Cour d’appel a confirmé la décision des juges du premier degré aux motifs que : » si les infractions de presse sont réputées commises en tout lieu où les propos incriminés ont été reçus, lorsque ces derniers ont été diffusés sur le réseau internet, la compétence territoriale du tribunal français saisi, qui ne saurait être universelle, ne peut être retenue que si les pages du site les contenant sont à destination du public français. (…) ni les propos, en langue anglaise, qui visent des personnes de nationalité japonaise et/ ou américaine domiciliées au Japon et portent sur des événements qui se sont déroulés dans ce pays, ni le site internet américain sur lequel ils ont été mis en ligne par une personne qui n’était pas de nationalité française, ne sont orientés vers le public français, peu important que ce site soit accessible depuis le territoire national. »

La Cour de cassation adopte la même position que les juges du fond, en ce qu’elle a affirmé que : » dès lors qu’en l’absence de tout critère rattachant au territoire de la République les propos incriminés, la circonstance que ceux-ci, du fait de leur diffusion sur le réseau internet, aient été accessibles depuis ledit territoire ne caractérisait pas, à elle seule, un acte de publication sur ce territoire rendant le juge français compétent pour en connaître ». 

(Cass. Ch. Crim. 12 juillet 2016 n°15-86645)

Diffamation : condamnation du directeur de publication d’un site internet

juillet 14, 2016
Dalila Madjid

1Jugement de la 17e Chambre du Tribunal de grande instance de Paris du 11 mai 2016 : diffamation publique pour diffusion d’une information non vérifiée.

Les juges ont condamné solidairement la société éditrice d’un site internet et le directeur de publication à réparer le préjudice causé par la diffamation publique envers un particulier.

Ils ont relevé que les défendeurs ne pouvaient pas se prévaloir de l’excuse de bonne foi pour justifier ces propos diffamatoires en raison du « manque de prudence dans l’expression au regard de l’absence de tout élément de nature à établir une quelconque enquête sur la réalité de l’information » reprise d’un autre journal.

      – Les faits

La demanderesse, ancienne participante à une émission de « télé-réalité »Nice People, invitée à une Pink Party, s’y est rendue avec un chaton teint, d’une teinture éphémère, en rose vif après avoir recueilli l’avis favorable d’un vétérinaire.

Des associations de défense des animaux ont dénoncé l’utilisation de ce petit chat et le Daily Mail annonçait sa mort du fait de cette teinture. Un site internet mettait en ligne un article intitulé : « Une candidate de téléréalité teint son chat en rose, il meurt d’une intoxication. » précédé du chapeau suivant : « Le mannequin russe E. L. est accusée d’avoir causé la mort de son chat. La coloration rose qu’elle lui avait fait appliquer il y a plusieurs mois l’’aurait intoxiqué. » et ainsi libellé :
«  L’affaire suscite l’émoi parmi les défenseurs des animaux. Selon une information diffusée par le Daily Mirror, le chat d’E. L., principalement connue pour sa participation à la téléréalité Nice People en 2003, serait mort à cause d’une teinture rose appliquée sur son pelage blanc. 
Une excentricité réalisée en septembre dernier pour une soirée jet-set baptisée « pretty in pink party, et qui avait déjà provoqué la colère des associations de défenses des animaux. (…) Seulement l’animal est tombé gravement malade avant de décéder il y a quelques jours. Selon son vétérinaire, le matou serait mort d’une intoxication due à cette coloration, à force de se lécher les poils ».

        – Sur le caractère diffamatoire des propos incriminés

Le Tribunal rappelle les éléments constitutifs de la diffamation publique, à savoir:

« que l’article 29, alinéa 1er, de la loi sur la liberté de la presse définit la diffamation comme « toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé » ledit fait devant être suffisamment précis pour pouvoir faire, sans difficulté, l’objet du débat sur la preuve de sa vérité organisé par les articles 35, 55 et 56 de la loi. Ce délit, qui est caractérisé même si l’imputation est formulée sous une forme déguisée, dubitative ou par voie d’insinuations, doit être apprécié en tenant compte des éléments intrinsèques et extrinsèques au support en cause, à savoir, en l’espèce, tant du contenu même des propos que de leur contexte, se distingue ainsi de l’injure, que l’alinéa 2 du même article 29 définit comme « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait », comme de l’expression de considérations purement subjectives. »

Le Tribunal rappelle également l’excuse de bonne foi que peut invoquer le défendeur, à savoir :

« les imputations diffamatoires peuvent être justifiées lorsqu’il est démontré que leur auteur a agi de bonne foi, et notamment qu’il a poursuivi un but légitime, étranger à toute animosité personnelle, et qu’il s’est conformé à un certain nombre d’exigences, en particulier de sérieux de l’enquête ainsi que de prudence dans l’expression ».

Or, en l’espèce, les juges ont relevé que les défendeurs ne pouvaient pas se prévaloir de l’excuse de bonne foi pour justifier ces propos diffamatoires.

Au motif qu’ : » aucun élément n’est produit à l’appui de l’existence d’une quelconque enquête relative à la réalité de la mort du petit chat que la demanderesse avait fait teindre en rose, la seule référence à un article du Daily Mirror annonçant cette mort, étant insuffisante compte tenu du caractère affirmatif des propos tenus dans cet article. Le manque de prudence dans l’expression au regard de l’absence de tout élément de nature à établir une quelconque enquête sur la réalité de l’information diffusée sur le Daily Mirror, ne permet pas d’accorder au directeur de la publication le bénéfice de la bonne foi ».

2- Arrêt de la Cour d’appel de Lyon 1e chambre civile du 10 mai 2016 

La Cour d’appel, statuant sur renvoi de la Cour de cassation, a considéré que le directeur de publication ne pouvait “se prévaloir de sa bonne foi, dès lors qu’il ne justifiait d’aucune enquête préalable sérieuse” et “qu’il s’’était abstenu de toute intervention (…) en dépit des courriers qui lui avaient été adressés à plusieurs reprises par le conseil de l’appelante, mises à part quelques modérations effectuées avec retard et de manière partielle sur certains messages

La Cour a condamné solidairement une association et le directeur de publication de son site internet mettant à disposition du public un forum permettant l’expression des internautes sur les difficultés et litiges qu’ils rencontrent après avoir commandé un bien ou une prestation, notamment à l’occasion du commerce en ligne en raison de la publication de plusieurs messages diffamatoires à l’encontre d’une société ayant pour activité la diffusion d’annonces immobilières.

Le logiciel créé par le salarié

mai 1, 2016
Dalila Madjid

L’article L. 113-9 alinéa 1er du Code de la propriété intellectuelle dispose que : « Sauf dispositions statutaires ou stipulations contraires, les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur document créés par un ou plusieurs employés dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur sont dévolus à l’employeur qui est seul habilité à les exercer ».

 Il ressort de cet article que les droits sur les logiciels sont dévolus automatiquement à l’employeur, contrairement au régime de droit d’auteur applicable aux créations littéraires et artistiques des salariés.

L’employeur est titulaire des droits patrimoniaux sur le logiciel (4) à condition que, le logiciel soit original (1), qu’il ait été créé par un ou plusieurs employés (2) et dans l’exercice de leurs fonctions ou d’après les instructions de leur employeur (3).

  • Un logiciel original

 Les juges ont longtemps lié l’originalité d’un logiciel à l’empreinte personnelle du ou des créateur(s) du logiciel. Mais, depuis un célèbre arrêt de la Cour de cassation siégeant en assemblée plénière, l’apport intellectuel personnalisé est dorénavant exigé pour déterminer l’originalité d’un logiciel :

« Ayant souverainement estimé que l’auteur de logiciels déterminés avait fait preuve dans leur réalisation d’un effort personnalisé allant au-delà de la simple mise en oeuvre d’une logique automatique et contraignante et que la matérialisation de cet effort résidait dans une structure individualisée, une Cour d’appel, qui retient ainsi que ces logiciels portaient la marque de l’apport intellectuel de leur auteur, justifie légalement sa décision de ce chef ».

(Cass. ass. Plén. 7 mars 1986, n°83-10477)

 Pour certains, cette conception d’originalité « met l’accent sur le travail, élément personnel à un salarié mais nécessairement commun à une équipe voire à l’entreprise ». Ce qui explique l’existence de la spécificité du régime de droit d’auteur applicable à cet œuvre de l’esprit.

  • Créé par un ou plusieurs employés

 Il faut entendre par « employé », tel qu’il a été considéré par les juges, celui qui exerce dans l’entreprise ses fonctions dans le cadre d’un contrat de travail.

Autrement dit, il s’agit d’une personne qui se trouve dans un lien de subordination juridique à l’égard de son employeur, dans le cadre d’un contrat de travail.

Ainsi, le créateur indépendant d’un logiciel ou l’entrepreneur développant un logiciel dans le cadre d’un contrat de commande reste soumis aux dispositions de droit commun sur les droits d’auteur.

  • Créé dans l’exercice de ses fonctions ou d’après les instructions de l’employeur

 Le régime spécifique à la dévolution des droits sur les logiciels s’applique lorsque la création est postérieure au contrat de travail.

Le logiciel doit avoir été créé dans l’exercice des fonctions du ou plusieurs employés, ou d’après les instructions de leur employeur.

Comme pour les brevets, les juges ont considéré qu’un logiciel créé par un salarié en dehors de ses heures de travail à l’aide du matériel de l’employeur est la propriété de ce dernier, car il a été élaboré avec son concours. (CA Nancy 13 sept. 1994)

  • Les droits patrimoniaux sur les logiciels dévolus à l’employeur

L’article L. 113-9 du Code de la propriété intellectuelle permet à l’employeur de se voir céder automatiquement les droits patrimoniaux sur les logiciels et leur documentation, créés par un ou plusieurs employés.

« Sauf dispositions statutaires ou stipulations contraires », c’est-à-dire que les parties au contrat de travail sont libres d’aménager la dévolution du droit patrimonial à l’employeur et de limiter l’exercice du droit moral du salarié.

Ainsi, la cession porte sur les droits d’auteur et non sur le logiciel lui-même, ce qui comprend le droit conformément aux dispositions de l’article L.122-6 du Code de la propriété intellectuelle :

  • à la reproduction permanente ou provisoire d’un logiciel en tout ou partie par tout moyen et sous toute forme,
  • à la traduction, l’adaptation, l’arrangement ou toute autre modification d’un logiciel et la reproduction du logiciel en résultant,
  • la mise sur le marché à titre onéreux ou gratuit, y compris la location, du ou des exemplaires d’un logiciel par tout procédé. Toutefois, la première vente d’un exemplaire d’un logiciel dans le territoire d’un Etat membre de la Communauté européenne ou d’un Etat partie à l’accord sur l’Espace économique européen par l’auteur ou avec son consentement épuise le droit de mise sur le marché de cet exemplaire dans tous les Etats membres à l’exception du droit d’autoriser la location ultérieure d’un exemplaire.

Le salarié conserve son droit moral, comme pour les autres œuvres de l’esprit. Toutefois, les dispositions de l’article L. 121-7 du Code de la propriété intellectuelle viennent poser des limites à ce droit moral, en effet il est précisé que : « Sauf stipulation contraire plus favorable à l’auteur d’un logiciel, celui-ci ne peut :

1° S’opposer à la modification du logiciel par le cessionnaire des droits mentionnés au 2° de l’article L. 122-6, lorsqu’elle n’est préjudiciable ni à son honneur ni à sa réputation ;

2° Exercer son droit de repentir ou de retrait.

Par ailleurs, il a été jugé qu’un salarié qui viole les dispositions de l’article susvisé, en permettant à des concurrents de commercialiser son logiciel, commet un acte de concurrence déloyale, mais il se rend aussi coupable de contrefaçon, ce qui est constitutif d’une faute lourde justifiant son licenciement.

 

Twitter 4 minutes par jour pendant les heures de travail : cause de licenciement ?

mars 25, 2016
Dalila Madjid

Dans un récent arrêt, les juges sont revenus sur la question de l’utilisation de réseaux sociaux par le salarié, pendant son temps de travail à des fins personnelles.

En effet, un salarié, exerçant la qualité de directeur Web, est licencié pour faute grave, notamment pour avoir utilisé Twitter à des fins extraprofessionnelles, dans le but de promouvoir une société dont il est actionnaire.

L’employeur lui reprochait un manquement à son obligation de loyauté pour avoir envoyé 1 336 tweets en l’espace de 16 mois pendant ses heures de travail.

Les juges relèvent d’une part, que le manquement reproché au salarié n’est pas certain. Car, l’horaire d’envoi des tweets n’est pas établi. D’autre part, ils estiment que quand bien même ce grief serait avéré, le temps consacré à l’envoi des tweets correspondait en moyenne à moins de 4 minutes par jour.

Or, le salarié n’était soumis à aucun horaire et que ses fonctions l’amenaient à être connecté en permanence à Internet.

Dès lors, le fait d’avoir pu consacrer un temps aussi limité à l’envoi de tweets non professionnels ne peut pas être retenu comme fautif.

En somme, pour la Cour d’appel, le salarié n’a pas manqué à son obligation de loyauté, ainsi, le licenciement de ce dernier n’est pas justifié.

Il convient de rappeler que l’utilisation d’internet pendant le temps de travail pour des activités extraprofessionnelles est torée par les entreprises, dés lors qu’elle est raisonnable et qu’elle n’affecte pas la sécurité des réseaux et la productivité de l’entreprise.

Toutefois, lorsque le salarié se connecte pendant une durée excessive, cela peut justifier une sanction allant jusqu’au licenciement pour faute grave.

(CA Chambéry 25 février 2016 n°15-01264)

Courriel issu de la messagerie personnelle du salarié : preuve illicite

février 21, 2016
Dalila Madjid

Dans un récent arrêt publié au Bulletin officiel, la Cour de cassation s’est prononcée sur la licéité de la preuve produite par un employeur, et notamment a jugé que la production d’un courriel issu de la messagerie personnelle du salarié intégré dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur, portait atteinte au secret des correspondances.

En effet, dans cette affaire une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et a saisi la juridiction prud’homale.

Sur le premier moyen du pourvoi principal de l’employeur :

L’employeur fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel d’avoir écarté une des pièces produites aux débats, à savoir des courriels provenant de la messagerie personnelle de la salariée, correspondant à la pièce n°22.

Selon l’argumentation de l’employeur, les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel. Des courriels et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils sont émis de ou vers la messagerie électronique personnelle du salarié.

Ce n’est pas de l’avis des juges du fond, qui ont écartés des débats la pièce n° 22 produite par l’employeur, au motif que cette pièce, bien que « provenant de l’ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée, est un échange de courriels reçu par la salariée sur sa boîte de messagerie personnelle et émanant d’adresses privées non professionnelles » de telle sorte que sa production porte atteinte au secret des correspondances.

La Cour de cassation rejoint la position de la Cour d’appel et constate que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité. La Cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances.

En somme, la Cour de cassation a apporté une nouvelle pierre à l’édifice au sujet des messages électroniques des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.

(Cass. soc. 26 janvier 2016 N° de pourvoi: 14-15360)

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